Há cinco dimensões na gestão de competências, segundo Resende. São elas, as competências:

Segundo Resende, entre as muitas competências fundamentais de liderança estão saber:

As tecnologias de comunicação avançadas contribuíram para o uso de grupos nominais nas organizações por meio do desenvolvimento de sistemas de suporte à decisão em grupo. Esses sistemas - que vão do Lótus Notes às ferramentas de votação baseadas em correio eletrônico, modeladores de atividades e comentaristas de temas - facilitam as necessidades informacionais de grupo em ambientes complexos, desestruturados e dinâmicos. Segundo Bowditch e Buono, muitas vezes, essas tecnologias de comunicação são denominadas:

Em algumas organizações, a avaliação do desempenho é atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade e é constituída de pessoas pertencentes a diversos órgãos ou unidades organizacionais e é formada por membros permanentes e por membros transitórios. Os membros permanentes e estáveis participam de todas as avaliações e o seu papel é:

A grande maioria dos profissionais de RH, em todos os níveis de sua hierarquia, não se mostra suficientemente familiarizada e interessada no tema da medição. Na visão de Paschini algumas das possíveis e principais causas são:

Ao aplicar fatores de inteligência na seleção de profissionais para o Departamento de Estado norte-americano e avaliar seu desempenho posteriormente, a equipe de McClelland constatou que os pressupostos dos testes de seleção não se confirmavam na prática. Concluíram que inteligência apenas não garantia bom desempenho às pessoas. Os fatores que utilizaram, depois, para assegurar a eficácia dos resultados da seleção de pessoal foram denominados:

A Web foi concebida com características que permitiram uma rápida expansão dessa infra-estrutura de comunicação, alcançando um grande número de usuários e uma enorme quantidade de conteúdo disponível. Uma das estratégias habilitadas para a Web no processo de ensino-aprendizagem é o:

Segundo Paschini, é vital para os profissionais de RH a substituição dos artefatos voltados para o desenvolvimento, medição, avaliação e recompensa do Know-how, por aqueles relacionados à aprendizagem, ou seja, a substituição do conhecimento:

No ponto de vista de Paschini, a resistência à mudanças numa organização que investe e valoriza a aprendizagem contínua será menor, pois predomina entre os funcionários um modelo mental no qual:

Altet, citada por Goñi e Rivera aborda uma metodologia que consiste em multiplicar e diversificar os itinerários de aprendizagem em função das diferenças de conhecimentos, de perfis, de culturas e de centros de interesse dos aprendizes. Essa metodologia é denominada: