A teoria cultural aplicada à administração pública oferece uma base para desenvolver argumentos sobre desempenho e responsabilização na esfera governamental, notadamente quanto aos principais tipos de reformas administrativas que apregoam que “contratos” de desempenho podem oferecer uma solução viável para problemas decorrentes da tensão entre a formulação e a implementação de políticas públicas. Examine os enunciados abaixo e marque a resposta correta.

1. Em organizações de cultura igualitária, a auditoria de desempenho com ênfase contratual pode ter pouca efetividade, pois o ethos dessas organizações orienta-se para procedimentos que demonstrem como desempenhar uma tarefa e como atingir um objetivo. Nesse contexto, accountability de conformidade/legalidade e auditoria de boas práticas de gestão parecem ser mais efetivas que uma abordagem de auditoria de desempenho do tipo 3 E’s.

2. Em culturas administrativas hierárquicas, a baixa propensão para a competição faz com que formas de controle diferentes do controle interno por pessoas do mesmo grupo sejam ineficazes. Isso exige do auditor de desempenho um maior trabalho de “diplomacia” para quebrar as resistências do auditado ao trabalho de um outsider.

3. Organizações de cultura fatalista têm um baixo comprometimento com o gerenciamento e a aspirações coletivas. Seus membros procuram observar as normas externas para evitar punições, mas são pouco propensos a se comprometerem com a estratégia organizacional. A auditoria de desempenho nesse contexto deve focar, por exemplo, a confiabilidade dos sistemas de controles interno, a capacidade de gerenciamento de desempenho da organização, além de supervisionar randomicamente os contratos individuais de desempenho.

4. Uma organização de cultura individualista é a que oferece o melhor cenário para uma relação contratual nos termos sustentados pela teoria do agente-principal. Segundo a perspectiva individualista, a efetiva responsabilização no serviço público exigiria tornar fornecedores responsáveis perante consumidores como em uma relação de mercado. O contrato de desempenho seria o instrumento para estabelecer uma relação clara entre fornecedor e consumidor.

Acompanhando as mudanças do papel do Estado e dos modelos de gestão, a função controle vem se desenvolvendo nas últimas décadas, levando ao fortalecimento das instituições encarregadas do controle interno e externo. No Brasil, o sistema de controle não inclui:

Durante a última década, diversos autores têm demonstrado a importância do entendimento e da implementação dos conceitos, princípios, modelos e ferramentas de gestão do conhecimento como um novo paradigma para a boa gestão e o sucesso das organizações. De acordo com a literatura na área, a criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, em um processo que conforma a “espiral do conhecimento”. Este processo compreende todos os modos de conversão do conhecimento listados abaixo, exceto:

Embora não seja uma abordagem nova, a “gestão do conhecimento” ainda provoca, ao mesmo tempo, um intenso debate sobre o seu significado, e pouco eco no âmbito das organizações públicas brasileiras. Os conceitos abaixo apresentados são centrais à compreensão desse novo modelo de gestão. Examine os enunciados e indique a resposta correta.

1. Dados são um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos e que, em um contexto organizacional, são utilitariamente descritos como registros estruturados de transações, mas nada dizem sobre a própria importância ou relevância.

2. Informações são dados interpretados, dotados de relevância e propósito, portanto, significado, ou seja: a informação visa a modelar a pessoa que a recebe no sentido de fazer alguma diferença em sua perspectiva ou insight.

3. O conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito a crenças, compromissos e ação. O conhecimento é função de uma atitude, perspectiva ou intenção, é específico ao contexto e é relacional.

4. A gestão do conhecimento está intrinsecamente associada à gestão da informação, que, por sua vez, refere-se às ferramentas, metodologias e técnicas utilizadas para a coleta, o armazenamento, o processamento, a classificação e a utilização de dados.

A abordagem da gestão por competências, muito propagada nos estudos sobre a gestão dos recursos humanos, originou-se no setor privado, o qual tinha por objetivo principal assegurar melhor competitividade no meio concorrencial. Sobre a gestão de competências, todas as assertivas abaixo estão corretas, exceto:

São competências constitucionais do Tribunal de Contas da União, no exercício do controle externo, exceto:

A avaliação de desempenho governamental – em suas várias dimensões e modalidades – representa um poderoso instrumento gerencial, capaz de subsidiar o processo decisório e de lançar luz sobre a lógica das intervenções públicas em geral: políticas, programas e projetos. Abaixo encontram-se alguns enunciados sobre os conceitos de eficácia e efetividade, centrais à avaliação do desempenho governamental. Identifique os que são Falsos e Verdadeiros e depois assinale a resposta correta.

( ) Objetivo é a situação que se deseja obter ao final da implementação de uma política, programa ou projeto, mediante a aplicação dos recursos e da realização das ações previstas.

( ) O conceito de eficácia se refere ao grau em que se alcançam os objetivos e metas do projeto na população beneficiária, em um determinado período de tempo, em relação aos custos implicados.

( ) Efeito é todo comportamento ou acontecimento que se pode razoavelmente dizer que sofreu influência de algum aspecto da política, programa ou projeto.

( ) Os efeitos procurados correspondem aos objetivos que a intervenção pretendia atingir, sendo, por definição, previstos e positivos.

( ) Os efeitos não procurados são diretos, podendo ser positivos ou negativos, e resultam de falhas na elaboração do programa ou projeto e/ou a limitações do conhecimento disponível sobre uma determinada área ou assunto.

( ) Efetividade constitui a relação entre os resultados obtidos e o objetivo.

O modelo de gestão pública burocrático, com base nos postulados weberianos, é constituído de funcionários individuais, cujas características não incluem:

A partir da década de 1980 teve início, em países da Organização para Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE), a reforma administrativa gerencial, apoiada nos princípios da nova gestão pública, que depois se estendeu a vários outros países, inclusive o Brasil. Desde então, constituiu-se um quadro teórico e um conjunto de instrumentos de gestão que, dentro do contexto democrático, visam modernizar o Estado e implantar o modelo gerencial de administração pública, tendo como característica central a orientação para o cidadão. Assinale, entre os enunciados abaixo, o único que não é um pressuposto da administração pública gerencial, voltada para o cidadão.

A história recente mostra que a reforma administrativa sempre esteve presente na agenda de políticas governamentais, desde 1930. Com base na literatura que analisa as várias reformas administrativas, é possível estabelecer algumas conclusões sobre os resultados das iniciativas governamentais nessa área. Examine os enunciados abaixo e assinale a resposta correta.

1. A despeito das diversas tentativas, nunca se logrou implantar uma burocracia do tipo weberiano no Brasil, porque os textos legais que mais se aproximaram desse ideal abriam brechas que se contrapunham ao espírito da burocracia racional-legal ou propunham a superação desta.

2. Independentemente de regime político e de governo, o Brasil sempre conviveu com segmentos dispersos de uma burocracia weberiana em vários níveis da administração, interpenetrada e convivendo com um alto teor de patrimonialismo administrativo.

3. Contrapondo-se a essa administração, essencialmente amorfa, destacavam-se as “ilhas de excelência”, razoavelmente imunes ao processo político e caracterizadas pela elevada competência de seus membros.

4. A efetiva profissionalização do servidor, tentada várias vezes, só veio a se realizar no Brasil após a Constituição Federal de 1988, já que até então a administração pública sempre conviveu com a multiplicidade de cargos, de planos salariais especiais e de “trens da alegria”, típicos de final de administração.