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Como é fazer entrevista de emprego com uma inteligência artificial: tempo foi otimizado, mas desumaniza
O economista Everton Freire, de 33 anos, havia preenchido dezenas de formulários em busca de trabalho quando finalmente recebeu um e-mail positivo: fora selecionado para a segunda etapa de um processo seletivo em uma empresa de educação na área da saúde. Surpreendeu-se ao saber que seria entrevistado por uma inteligência artificial — experiência inédita entre as vagas às quais havia se candidatado.
Esse tipo de tecnologia vem sendo adotado por empresas brasileiras de vários portes. No caso de Freire, as instruções chegaram por WhatsApp, e suas respostas deveriam ser enviadas em áudio. O sistema reagia de forma imediata, adaptando as perguntas às respostas. Após poucas interações, a entrevista terminou com um retorno positivo: ele se encaixava no perfil da vaga. O processo, porém, não avançou.
Freire relata ter sentido curiosidade e estranhamento. Achou impessoal falar com uma máquina, especialmente em uma empresa da área da saúde. Depois reconheceu que o tempo fora otimizado e que, ao menos, obteve um retorno rápido. Hoje, já empregado, avalia que a tecnologia beneficia mais as empresas do que os candidatos: "é eficiente, mas desumaniza o processo".
O uso de IA em processos seletivos não é novo, mas se expandiu com a IA generativa, como o ChatGPT. Segundo a professora Humberta Silva, da Hochschule Bremen, o grande volume de candidaturas em plataformas como o LinkedIn levou empresas a recorrerem à automação. A pandemia acelerou esse movimento, com chatbots, entrevistas avaliadas por algoritmos e rankings automáticos.
Especialistas apontam vantagens como escalabilidade, padronização e redução de vieses. Edison Audi Kalaf, professor do Insper, afirma que o impacto da IA pode superar o da internet no início dos anos 2000, desde que usada de modo ético.
Startups brasileiras já oferecem esse tipo de serviço, defendendo ganhos de tempo e custo. Patrick Gouy, da Recrut.AI, ressalta que seria inviável analisar milhares de currículos sem apoio tecnológico. Christian Pedrosa, da DigAI, diz que o modelo reduz vieses, e Augusto Salomon, da Starmind, afirma que a IA tende a julgar menos que humanos. Para Pamela Borges, da Coploy, a tecnologia não substitui o recrutador, mas libera o profissional para tarefas mais estratégicas.
A tese de doutorado de Humberta Silva, na FEA-USP, conclui que as vantagens da IA ainda não superam os efeitos negativos, como a exigência de palavras-chave, o acesso desigual à internet e a falta de transparência sobre o uso da tecnologia. O desequilíbrio de poder entre empresas e candidatos também aumenta, pois as corporações dispõem de mais informações.
Em testes feitos pela BBC News Brasil, as entrevistas conduzidas por IA destacaram a valorização de termos técnicos e avaliações automáticas pouco contextualizadas. Em um caso, um candidato foi penalizado por não citar "SEO", exigência apenas opcional. Em outro, as respostas foram criticadas por motivos sem relação com a pergunta.
Em um experimento, jornalistas responderam a uma entrevista com textos criados pelo ChatGPT, adaptados para soar naturais. O desempenho foi bem avaliado, mas o sistema registrou suspeita de leitura das respostas.
O uso de IA em recrutamentos exige cautela jurídica. O advogado Rafael Bispo de Filippis, do escritório Mattos Filho, explica que, mesmo sem legislação específica, continuam válidas as regras contra discriminação. Se o algoritmo agir de forma enviesada, o candidato pode buscar indenização. O projeto de lei aprovado no Senado em 2024, ainda em análise na Câmara, prevê transparência, direito à informação e correção de vieses.
Filippis recomenda que empresas mantenham contratos claros com os fornecedores de IA e arquivem as entrevistas, garantindo meios de defesa em caso de litígio. Candidatos podem solicitar acesso a seus dados com base na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Ainda cercado de desafios éticos e humanos, o uso da inteligência artificial em entrevistas tende a se consolidar. Para as empresas, representa eficiência; para candidatos como Everton Freire, lembra que, mesmo com ganhos de tempo, nada substitui o olhar humano no processo de seleção.
https://www.bbc.com/portuguese/articles/cewyng440vro.adaptado.
De acordo com as regras de acentuação, é CORRETO afirmar que:
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Como é fazer entrevista de emprego com uma inteligência artificial: tempo foi otimizado, mas desumaniza
O economista Everton Freire, de 33 anos, havia preenchido dezenas de formulários em busca de trabalho quando finalmente recebeu um e-mail positivo: fora selecionado para a segunda etapa de um processo seletivo em uma empresa de educação na área da saúde. Surpreendeu-se ao saber que seria entrevistado por uma inteligência artificial — experiência inédita entre as vagas às quais havia se candidatado.
Esse tipo de tecnologia vem sendo adotado por empresas brasileiras de vários portes. No caso de Freire, as instruções chegaram por WhatsApp, e suas respostas deveriam ser enviadas em áudio. O sistema reagia de forma imediata, adaptando as perguntas às respostas. Após poucas interações, a entrevista terminou com um retorno positivo: ele se encaixava no perfil da vaga. O processo, porém, não avançou.
Freire relata ter sentido curiosidade e estranhamento. Achou impessoal falar com uma máquina, especialmente em uma empresa da área da saúde. Depois reconheceu que o tempo fora otimizado e que, ao menos, obteve um retorno rápido. Hoje, já empregado, avalia que a tecnologia beneficia mais as empresas do que os candidatos: "é eficiente, mas desumaniza o processo".
O uso de IA em processos seletivos não é novo, mas se expandiu com a IA generativa, como o ChatGPT. Segundo a professora Humberta Silva, da Hochschule Bremen, o grande volume de candidaturas em plataformas como o LinkedIn levou empresas a recorrerem à automação. A pandemia acelerou esse movimento, com chatbots, entrevistas avaliadas por algoritmos e rankings automáticos.
Especialistas apontam vantagens como escalabilidade, padronização e redução de vieses. Edison Audi Kalaf, professor do Insper, afirma que o impacto da IA pode superar o da internet no início dos anos 2000, desde que usada de modo ético.
Startups brasileiras já oferecem esse tipo de serviço, defendendo ganhos de tempo e custo. Patrick Gouy, da Recrut.AI, ressalta que seria inviável analisar milhares de currículos sem apoio tecnológico. Christian Pedrosa, da DigAI, diz que o modelo reduz vieses, e Augusto Salomon, da Starmind, afirma que a IA tende a julgar menos que humanos. Para Pamela Borges, da Coploy, a tecnologia não substitui o recrutador, mas libera o profissional para tarefas mais estratégicas.
A tese de doutorado de Humberta Silva, na FEA-USP, conclui que as vantagens da IA ainda não superam os efeitos negativos, como a exigência de palavras-chave, o acesso desigual à internet e a falta de transparência sobre o uso da tecnologia. O desequilíbrio de poder entre empresas e candidatos também aumenta, pois as corporações dispõem de mais informações.
Em testes feitos pela BBC News Brasil, as entrevistas conduzidas por IA destacaram a valorização de termos técnicos e avaliações automáticas pouco contextualizadas. Em um caso, um candidato foi penalizado por não citar "SEO", exigência apenas opcional. Em outro, as respostas foram criticadas por motivos sem relação com a pergunta.
Em um experimento, jornalistas responderam a uma entrevista com textos criados pelo ChatGPT, adaptados para soar naturais. O desempenho foi bem avaliado, mas o sistema registrou suspeita de leitura das respostas.
O uso de IA em recrutamentos exige cautela jurídica. O advogado Rafael Bispo de Filippis, do escritório Mattos Filho, explica que, mesmo sem legislação específica, continuam válidas as regras contra discriminação. Se o algoritmo agir de forma enviesada, o candidato pode buscar indenização. O projeto de lei aprovado no Senado em 2024, ainda em análise na Câmara, prevê transparência, direito à informação e correção de vieses.
Filippis recomenda que empresas mantenham contratos claros com os fornecedores de IA e arquivem as entrevistas, garantindo meios de defesa em caso de litígio. Candidatos podem solicitar acesso a seus dados com base na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Ainda cercado de desafios éticos e humanos, o uso da inteligência artificial em entrevistas tende a se consolidar. Para as empresas, representa eficiência; para candidatos como Everton Freire, lembra que, mesmo com ganhos de tempo, nada substitui o olhar humano no processo de seleção.
https://www.bbc.com/portuguese/articles/cewyng440vro.adaptado.
Com base nas ideias apresentadas, é CORRETO afirmar que o texto defende:
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Como é fazer entrevista de emprego com uma inteligência artificial: tempo foi otimizado, mas desumaniza
O economista Everton Freire, de 33 anos, havia preenchido dezenas de formulários em busca de trabalho quando finalmente recebeu um e-mail positivo: fora selecionado para a segunda etapa de um processo seletivo em uma empresa de educação na área da saúde. Surpreendeu-se ao saber que seria entrevistado por uma inteligência artificial — experiência inédita entre as vagas às quais havia se candidatado.
Esse tipo de tecnologia vem sendo adotado por empresas brasileiras de vários portes. No caso de Freire, as instruções chegaram por WhatsApp, e suas respostas deveriam ser enviadas em áudio. O sistema reagia de forma imediata, adaptando as perguntas às respostas. Após poucas interações, a entrevista terminou com um retorno positivo: ele se encaixava no perfil da vaga. O processo, porém, não avançou.
Freire relata ter sentido curiosidade e estranhamento. Achou impessoal falar com uma máquina, especialmente em uma empresa da área da saúde. Depois reconheceu que o tempo fora otimizado e que, ao menos, obteve um retorno rápido. Hoje, já empregado, avalia que a tecnologia beneficia mais as empresas do que os candidatos: "é eficiente, mas desumaniza o processo".
O uso de IA em processos seletivos não é novo, mas se expandiu com a IA generativa, como o ChatGPT. Segundo a professora Humberta Silva, da Hochschule Bremen, o grande volume de candidaturas em plataformas como o LinkedIn levou empresas a recorrerem à automação. A pandemia acelerou esse movimento, com chatbots, entrevistas avaliadas por algoritmos e rankings automáticos.
Especialistas apontam vantagens como escalabilidade, padronização e redução de vieses. Edison Audi Kalaf, professor do Insper, afirma que o impacto da IA pode superar o da internet no início dos anos 2000, desde que usada de modo ético.
Startups brasileiras já oferecem esse tipo de serviço, defendendo ganhos de tempo e custo. Patrick Gouy, da Recrut.AI, ressalta que seria inviável analisar milhares de currículos sem apoio tecnológico. Christian Pedrosa, da DigAI, diz que o modelo reduz vieses, e Augusto Salomon, da Starmind, afirma que a IA tende a julgar menos que humanos. Para Pamela Borges, da Coploy, a tecnologia não substitui o recrutador, mas libera o profissional para tarefas mais estratégicas.
A tese de doutorado de Humberta Silva, na FEA-USP, conclui que as vantagens da IA ainda não superam os efeitos negativos, como a exigência de palavras-chave, o acesso desigual à internet e a falta de transparência sobre o uso da tecnologia. O desequilíbrio de poder entre empresas e candidatos também aumenta, pois as corporações dispõem de mais informações.
Em testes feitos pela BBC News Brasil, as entrevistas conduzidas por IA destacaram a valorização de termos técnicos e avaliações automáticas pouco contextualizadas. Em um caso, um candidato foi penalizado por não citar "SEO", exigência apenas opcional. Em outro, as respostas foram criticadas por motivos sem relação com a pergunta.
Em um experimento, jornalistas responderam a uma entrevista com textos criados pelo ChatGPT, adaptados para soar naturais. O desempenho foi bem avaliado, mas o sistema registrou suspeita de leitura das respostas.
O uso de IA em recrutamentos exige cautela jurídica. O advogado Rafael Bispo de Filippis, do escritório Mattos Filho, explica que, mesmo sem legislação específica, continuam válidas as regras contra discriminação. Se o algoritmo agir de forma enviesada, o candidato pode buscar indenização. O projeto de lei aprovado no Senado em 2024, ainda em análise na Câmara, prevê transparência, direito à informação e correção de vieses.
Filippis recomenda que empresas mantenham contratos claros com os fornecedores de IA e arquivem as entrevistas, garantindo meios de defesa em caso de litígio. Candidatos podem solicitar acesso a seus dados com base na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Ainda cercado de desafios éticos e humanos, o uso da inteligência artificial em entrevistas tende a se consolidar. Para as empresas, representa eficiência; para candidatos como Everton Freire, lembra que, mesmo com ganhos de tempo, nada substitui o olhar humano no processo de seleção.
https://www.bbc.com/portuguese/articles/cewyng440vro.adaptado.
De acordo com as regras de acentuação, é CORRETO afirmar que:
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Como é fazer entrevista de emprego com uma inteligência artificial: tempo foi otimizado, mas desumaniza
O economista Everton Freire, de 33 anos, havia preenchido dezenas de formulários em busca de trabalho quando finalmente recebeu um e-mail positivo: fora selecionado para a segunda etapa de um processo seletivo em uma empresa de educação na área da saúde. Surpreendeu-se ao saber que seria entrevistado por uma inteligência artificial — experiência inédita entre as vagas às quais havia se candidatado.
Esse tipo de tecnologia vem sendo adotado por empresas brasileiras de vários portes. No caso de Freire, as instruções chegaram por WhatsApp, e suas respostas deveriam ser enviadas em áudio. O sistema reagia de forma imediata, adaptando as perguntas às respostas. Após poucas interações, a entrevista terminou com um retorno positivo: ele se encaixava no perfil da vaga. O processo, porém, não avançou.
Freire relata ter sentido curiosidade e estranhamento. Achou impessoal falar com uma máquina, especialmente em uma empresa da área da saúde. Depois reconheceu que o tempo fora otimizado e que, ao menos, obteve um retorno rápido. Hoje, já empregado, avalia que a tecnologia beneficia mais as empresas do que os candidatos: "é eficiente, mas desumaniza o processo".
O uso de IA em processos seletivos não é novo, mas se expandiu com a IA generativa, como o ChatGPT. Segundo a professora Humberta Silva, da Hochschule Bremen, o grande volume de candidaturas em plataformas como o LinkedIn levou empresas a recorrerem à automação. A pandemia acelerou esse movimento, com chatbots, entrevistas avaliadas por algoritmos e rankings automáticos.
Especialistas apontam vantagens como escalabilidade, padronização e redução de vieses. Edison Audi Kalaf, professor do Insper, afirma que o impacto da IA pode superar o da internet no início dos anos 2000, desde que usada de modo ético.
Startups brasileiras já oferecem esse tipo de serviço, defendendo ganhos de tempo e custo. Patrick Gouy, da Recrut.AI, ressalta que seria inviável analisar milhares de currículos sem apoio tecnológico. Christian Pedrosa, da DigAI, diz que o modelo reduz vieses, e Augusto Salomon, da Starmind, afirma que a IA tende a julgar menos que humanos. Para Pamela Borges, da Coploy, a tecnologia não substitui o recrutador, mas libera o profissional para tarefas mais estratégicas.
A tese de doutorado de Humberta Silva, na FEA-USP, conclui que as vantagens da IA ainda não superam os efeitos negativos, como a exigência de palavras-chave, o acesso desigual à internet e a falta de transparência sobre o uso da tecnologia. O desequilíbrio de poder entre empresas e candidatos também aumenta, pois as corporações dispõem de mais informações.
Em testes feitos pela BBC News Brasil, as entrevistas conduzidas por IA destacaram a valorização de termos técnicos e avaliações automáticas pouco contextualizadas. Em um caso, um candidato foi penalizado por não citar "SEO", exigência apenas opcional. Em outro, as respostas foram criticadas por motivos sem relação com a pergunta.
Em um experimento, jornalistas responderam a uma entrevista com textos criados pelo ChatGPT, adaptados para soar naturais. O desempenho foi bem avaliado, mas o sistema registrou suspeita de leitura das respostas.
O uso de IA em recrutamentos exige cautela jurídica. O advogado Rafael Bispo de Filippis, do escritório Mattos Filho, explica que, mesmo sem legislação específica, continuam válidas as regras contra discriminação. Se o algoritmo agir de forma enviesada, o candidato pode buscar indenização. O projeto de lei aprovado no Senado em 2024, ainda em análise na Câmara, prevê transparência, direito à informação e correção de vieses.
Filippis recomenda que empresas mantenham contratos claros com os fornecedores de IA e arquivem as entrevistas, garantindo meios de defesa em caso de litígio. Candidatos podem solicitar acesso a seus dados com base na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Ainda cercado de desafios éticos e humanos, o uso da inteligência artificial em entrevistas tende a se consolidar. Para as empresas, representa eficiência; para candidatos como Everton Freire, lembra que, mesmo com ganhos de tempo, nada substitui o olhar humano no processo de seleção.
https://www.bbc.com/portuguese/articles/cewyng440vro.adaptado.
De acordo com as regras de concordância nominal, é correto afirmar que:
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Questão presente nas seguintes provas
Com base exclusivamente no disposto na Lei federal nº
8.742, de 7 de dezembro de 1993 (Lei Orgânica da
Assistência Social − LOAS), com as alterações
posteriores, e na Resolução do Conselho Nacional de
Assistência Social (CNAS) nº 109, de 11 de novembro de
2009, que aprova a Tipificação Nacional de Serviços
Socioassistenciais no âmbito do Sistema Único de
Assistência Social (SUAS), sem considerar
jurisprudência ou doutrina, sabendo que o Centro de
Referência Especializado de Assistência Social (CREAS)
é a unidade pública que constitui o equipamento de
referência da Proteção Social Especial (PSE) de Média
Complexidade, assinale a alternativa que apresenta a
função principal e o serviço obrigatório ofertado pelo
CREAS.
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Questão presente nas seguintes provas
A efetivação da proteção social no Sistema Único de Assistência Social (SUAS) depende da articulação com
outras políticas públicas (Saúde, Educação, Habitação),
configurando a intersetorialidade, diretriz da Política
Nacional de Assistência Social (PNAS/2004). Com base
exclusivamente na PNAS/2004, aprovada pela
Resolução nº 145, de 15 de outubro de 2004, do
Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS), sem
considerar jurisprudência ou doutrina, qual alternativa
define CORRETAMENTE o conceito de intersetorialidade
na prática do SUAS?
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Questão presente nas seguintes provas
Com base exclusivamente no disposto na Lei federal nº
8.742, de 7 de dezembro de 1993 (Lei Orgânica da
Assistência Social − LOAS), com a redação dada pela
Lei federal nº 12.435, de 6 de julho de 2011, que instituiu
o Sistema Único de Assistência Social (SUAS) e definiu
as instâncias de articulação, pactuação e deliberação da
política de assistência social, sem considerar
jurisprudência ou doutrina, qual é a instância de
articulação e pactuação dos aspectos operacionais da
gestão do SUAS em âmbito nacional, vinculada ao órgão
gestor federal?
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Questão presente nas seguintes provas
O Sistema Único de Assistência Social (SUAS) organiza
as ações por níveis de complexidade, divididos em
Proteção Social Básica e Proteção Social Especial.
Acerca da organização e objetivos desses níveis de
proteção, registre V, para as afirmativas verdadeiras, e F,
para as falsas:
(__) A Proteção Social Básica (PSB) tem como objetivo prevenir situações de risco social por meio do desenvolvimento de potencialidades e do fortalecimento de vínculos familiares e comunitários.
(__) O Serviço de Acolhimento Institucional para Crianças e Adolescentes é uma oferta da Proteção Social Especial de Média Complexidade, executado no Centro de Referência Especializado de Assistência Social (CREAS).
(__) O CREAS é a unidade pública responsável pela oferta de serviços da Proteção Social Especial de Média Complexidade.
(__) A Proteção Social Especial (PSE) atua de forma preventiva, assim como a Básica, focando em territórios de alta vulnerabilidade antes da violação de direitos.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:
(__) A Proteção Social Básica (PSB) tem como objetivo prevenir situações de risco social por meio do desenvolvimento de potencialidades e do fortalecimento de vínculos familiares e comunitários.
(__) O Serviço de Acolhimento Institucional para Crianças e Adolescentes é uma oferta da Proteção Social Especial de Média Complexidade, executado no Centro de Referência Especializado de Assistência Social (CREAS).
(__) O CREAS é a unidade pública responsável pela oferta de serviços da Proteção Social Especial de Média Complexidade.
(__) A Proteção Social Especial (PSE) atua de forma preventiva, assim como a Básica, focando em territórios de alta vulnerabilidade antes da violação de direitos.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência correta dos itens acima, de cima para baixo:
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Questão presente nas seguintes provas
Com base exclusivamente no disposto na Resolução do
Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS) nº 109,
de 11 de novembro de 2009, que aprova a Tipificação
Nacional de Serviços Socioassistenciais no âmbito do
Sistema Único de Assistência Social (SUAS), sem
considerar jurisprudência ou doutrina, acerca do Serviço
Especializado em Abordagem Social, oferta da Proteção
Social Especial de Média Complexidade, registre V, para
as afirmativas verdadeiras, e F, para as falsas:
(__) A Abordagem Social visa identificar nos espaços públicos a incidência de trabalho infantil, exploração sexual, uso de substâncias e população em situação de rua.
(__) O serviço deve ser executado exclusivamente pela Guarda Municipal ou Polícia Militar, pois envolve riscos à segurança da equipe técnica.
(__) A metodologia da Abordagem Social deve ser compulsória e punitiva, realizando a internação imediata de usuários de drogas.
(__) O serviço busca aproximar-se dos usuários, identificar suas demandas, orientar e promover o acesso à rede de serviços socioassistenciais.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA dos itens acima, de cima para baixo:
(__) A Abordagem Social visa identificar nos espaços públicos a incidência de trabalho infantil, exploração sexual, uso de substâncias e população em situação de rua.
(__) O serviço deve ser executado exclusivamente pela Guarda Municipal ou Polícia Militar, pois envolve riscos à segurança da equipe técnica.
(__) A metodologia da Abordagem Social deve ser compulsória e punitiva, realizando a internação imediata de usuários de drogas.
(__) O serviço busca aproximar-se dos usuários, identificar suas demandas, orientar e promover o acesso à rede de serviços socioassistenciais.
Após análise, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA dos itens acima, de cima para baixo:
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Com base exclusivamente na Política Nacional de
Assistência Social (PNAS/2004), aprovada pela
Resolução nº 145, de 15 de outubro de 2004, do
Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS), que
estabelece as diretrizes estruturantes para a gestão do
Sistema Único de Assistência Social (SUAS) e a forma
de organização da política nos territórios (sem considerar
jurisprudência ou doutrina), assinale a alternativa que
apresenta CORRETAMENTE uma diretriz da PNAS.
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