O conceito de competência possibilitou aplicações diversas tanto em gestão de recursos humanos quanto em estratégia. Segundo Grimand, a importância estratégica dos recursos humanos e das práticas que lhes tomam como objeto parece teoricamente consolidada hoje. Várias escolas concorrentes buscaram definir os contornos da Gestão Estratégica de Recursos Humanos (GERH). Entre elas estão as abordagens:

O conceito de competência coletiva foi associado inicialmente aos fenômenos sociocognitivos analisados principalmente em psicologia, em psicossociologia ou, ainda, em ergonomia, no contexto das coletividades de trabalho, em especial dos grupos e das equipes. Além desta visão “efeito equipe", segundo Michaux, a competência coletiva está ligada também a fenômenos de aprendizagem coletiva na ação, fenômenos esses resultantes:


I - da adaptação da coletividade a mudanças.


II - do confronto de práticas profissionais no contexto de grupos de reflexão.


III - da mobilização de competências coletivas transversais para enfrentar os imprevistos quotidianos.


IV - de experiências, intuição e atitudes proativas no âmbito de instituições públicas.


Dos itens acima:

Na visão de Hirigoyen, por assédio em um local de trabalho entende-se toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos, que possam:


I - trazer dano à personalidade.


II - trazer dano à dignidade ou à integridade físico-psíquica.


III - pôr em perigo seu emprego.


IV - degradar o ambiente de trabalho.


Dos itens acima:

Esforço e práticas conscientes e persistentes estão associados com melhorias nas habilidades pessoais de gerenciamento. Quatro componentes críticos são descritos por Bandura e por Baldwin, Rubin e Bommer no processo de aprendizado por observação. Estes componentes são:

Nas sociedades primitivas, as rivalidades nos grupos humanos produziam situações de violência generalizada que se propagavam por mimetismo e não encontravam outra saída a não ser uma crise sacrificial, levando à exclusão (ou até mesmo à morte) de um homem, ou de um grupo de homens designados como responsáveis pela violência. A morte desse bode expiatório trazia consigo a eliminação da violência e a sacralização da vítima. Segundo Hirigoyen, na época atual:


I - se uma pessoa se tornou vítima, foi porque ela estava predisposta a isto.


II - a vítima só tem interesse para o perverso quando é utilizável, mesmo quando não aceite a sedução.


III - é comum, nos grupos e em empresas, perversos e paranoicos se associarem, duplicando o efeito destruidor sobre a vítima escolhida.


IV - as vítimas também são sacrilizadas.


Dos itens acima:

Segundo Chiavenato, os fatores determinantes do desempenho humano são:

Gestão de conhecimento diz respeito às formas de processamento, captura, compartilhamento e uso de informação por organizações. Sua meta básica é alavancar e disseminar recursos que já existem na organização. Sobre o processo de gestão de conhecimento, pode-se dizer que:

De acordo com Gardner, a realização, ou a não realização de um bom trabalho leva em consideração a existência de elementos distintos:


I - o profissional individual.


II - o âmbito de atividade do trabalho.


III - as forças de campo que operam no âmbito do trabalho.


IV - o sistema mais amplo de recompensa do entorno da sociedade.


Dos itens acima:

Um dos processos mentais que influenciam o desenvolvimento de equipes, segundo Chiavenato, é a motivação. Definir a motivação e entender quais fatores são determinantes na sua melhoria passa a ser uma importante atividade acadêmica. O modelo contingencial de Vroom considera que a produtividade individual depende da inter-relação entre três fatores determinantes, sendo estes:

Para reforçar a discussão sobre a contribuição das competências coletivas às competências estratégicas, Grimand utiliza a visão de Retour e Krohmer, para quem as competências coletivas são constituídas por atributos. São eles:


I - a existência de um referencial comum que estrutura a ação coletiva, fruto da comparação entre experiências e representações dos atores.


II - uma linguagem de trabalho compartilhada com vocabulário comum que permite uma economia cognitiva na ação e uma identidade comum.


III - uma memória coletiva que marca as aprendizagens passadas e orienta as aprendizagens futuras.


IV - um engajamento, uma mobilização subjetiva dos atores orientados para a empresa comum e que integra um tratamento contingencial da atividade.


Dos itens acima: