A sequência de ensino, os meios e as estratégias instrucionais são elementos importantes para a execução de um treinamento.

Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho.

A avaliação de impacto de treinamento deve abordar somente os conhecimentos e as habilidades identificados como lacunas de aprendizagem no trabalho.

A avaliação da reação ao treinamento é uma medida de resultado cujo objetivo é identificar como os treinandos perceberam o evento de aprendizagem.

No planejamento de recursos humanos, o índice de rotatividade de pessoal é o resultado do número de desligamentos de pessoal dentro do período considerado, multiplicado por cem e divido pelo efetivo médio dentro do período considerado.

No cenário brasileiro, a psicologia aplicada às organizações e ao trabalho começou a surgir associada a tentativas de racionalização e à procura de um caráter científico e inovador no controle dos processos produtivos.

O suporte à aprendizagem contínua reflete a percepção compartilhada de significados e expectativas dos indivíduos acerca de quanto a organização maximiza processos de inovação e competitividade, promovendo aprendizagem constante para seus membros.

As necessidades de treinamento representam lacunas de habilidades requeridas para o desempenho no trabalho, independentemente das condições organizacionais e do nível de motivação das pessoas.

A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada, pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho.

A validade de um processo de seleção de pessoas pode ser conseguida a partir da identificação de correlações positivas e negativas entre as características humanas e o desempenho no trabalho.