As competências podem ser definidas a partir de conhecimentos, habilidades e atitudes dos funcionários e, também, como produto de três fatores: saber fazer, querer fazer e poder fazer.

O planejamento do tipo survey permite a obtenção de dados relativos ao comportamento efetivo das pessoas em situação laboral. Os grupos focais permitem a obtenção de dados sobre as atitudes e percepções das pessoas sobre diferentes variáveis.

A pesquisa em psicologia organizacional tem tradição acadêmica, com centralização da produção de conhecimentos voltada para o estabelecimento da área como disciplina científica. Por isso, a pesquisa nessa área não tem aplicabilidade na realidade corporativa.

No cenário brasileiro, a psicologia organizacional estabeleceu-se como disciplina científica que contribui para a prática de gestão, a inserção profissional e a produção de conhecimentos. Atualmente, contudo, há psicólogos que atuam, ainda, como tecnólogos e adotam técnicas de validade incerta.

A pesquisa em psicologia organizacional é desenvolvida em campo, onde o fenômeno acontece naturalmente, e em laboratório, quando o pesquisador cria o acontecimento do fenômeno. Cada uma dessas modalidades requer ambiente físico próprio.

Embora os estudos na área de psicologia organizacional sejam, em sua maioria, não-experimentais, os delineamentos experimentais e quasi-experimentais são relevantes pelo controle que eles permitem.

O problema de generalização dos resultados de pesquisa está circunscrito aos estudos de laboratório, uma vez que os estudos no ambiente de campo são, por natureza, aplicados.

Entende-se por critério de desempenho o padrão pelo qual é possível julgar o desempenho, caracterizando-o como bom/ruim ou satisfatório/insatisfatório. O critério teórico é a definição do que é um bom desempenho, enquanto o critério real refere-se à forma como o critério teórico é operacionalizado ou como ele é medido.

Treinamento refere-se a ações cujo objetivo é melhorar o desempenho da pessoa no cargo por ela ocupado, enquanto desenvolvimento refere-se a ações para capacitar a pessoa na ocupação de novos cargos; educação, sendo mais ampla que treinamento e desenvolvimento, fornece experiências e oportunidades para o crescimento pessoal do empregado.

Características como idade, motivação, auto-eficácia e locus de controle podem explicar a diferença de resultados em um treinamento com sujeitos que possuem o mesmo nível de conhecimento e o mesmo domínio de habilidades.