Segundo Schröer, embora todos os trabalhadores são, ou deveriam sentir que são, responsáveis, os líderes carregam um fardo especial. Eles têm a seu encargo um conjunto maior de responsabilidades e, muitas vezes situações complexas também em casa. O estudo de Bennis e Thomas realizado com duas gerações de líderes demonstrou que, enquanto a geração mais velha se vale de tudo a fim de realizar a sua missão, a geração mais jovem está muito mais preocupada com:

As intervenções utilizadas para criar mudança na organização estão no cerne do Desenvolvimento Organizacional-DO. Segundo e Collela, é mais eficaz utilizar mais do que uma técnica. Os autores distribuem as intervençõesemdois grupos de técnicas. São elas:

Uma equipe virtual é composta por funcionários que trabalham em conjunto em forma de equipe, mas estão separadas em razão de tempo, distância ou estrutura organizacional. Com base em muitos indicadores importantes de eficácia, Hitt, Miller e Collela mostram que as equipes virtuais:

As três eras ao longo do século XX-Industrialização Clássica e Neoclássica e a era da Informação trouxeram diferentes abordagens sobre como lidar com as pessoas dentro das organizações. Ao longo das três eras, a área de ARH, segundo Chiavenato, passou por três etapas distintas:

Conforme apresentado por Bergamini, se alguém receber uma ordem do tipo “motive seus funcionários”, provavelmente pensará sobre a melhor forma de cumprir tal missão, e ficará espantado com o número incontável de soluções que lhe ocorrerão à mente. Por outro lado, se for bem sincero consigo mesmo, ficará também espantado com sua falta de segurança em adotar este ou aquele recurso. Vai lembrar que um determinado recurso funcionou bem com uma pessoa, mas não teve o mesmo sucesso com outra. Lembrará, também, que uma mesma abordagem foi bastante eficiente para fulano num determinado momento, mas para ele mesmo, em outro, já não apresentou o mesmo poder que antes. Segundo a autora “ninguém motiva ninguém” e o máximo que se pode fazer é detectar que objetivos estão em jogo, discriminar quais deles são mais importantes para o subordinado em questão e, então, criar condições para que se realize:

Segundo Bowditch e Buono, para o desenvolvimento de teorias com base na pesquisa em comportamento organizacional é importante a realização de estudos longitudinais, de mais longo prazo, e de avaliações sobre o histórico de eventos, que exploram as relações entre as variáveis:

Embora tenha havido desacordo quanto ao fato do clima organizacional ser descritivo e avaliativo, Bowditch e Buono supõem que ele seja um pouco de cada, mas de qualquer forma o clima organizacional é uma medida:

O conceito de papel refere-se aos vários comportamentos que uma pessoa espera de outra ou de um grupo em determinada posição. Segundo Bowditch e Buono, o poder dos papéis sobre comportamentos e atitudes é apontado por pesquisas que indicam que, quando os papéis das pessoas mudam:

Como as cinco causas mais comuns do conflito nas organizações, Hitt Miller e Collela, apontam:

No ponto de vista de Hitt, Mille e Collela, para a implementação do Desenvolvimento Organizacional-DO de maneira bem sucedida em diferentes culturais, as pessoas envolvidas devem demonstrar as seguintes qualidades: