A partir da compreensão de Robbins (2010), acerca da mudança organizacional e da administração do estresse, afirma-se:

I- A tecnologia está mudando o trabalho e as organizações.

II- A economia globalizada significa que a concorrência pode estar do outro lado da cidade ou do outro lado do mundo.

III- As organizações mais bem sucedidas serão aquelas capazes de mudar para responder a concorrência.

IV- As tendências sociais também se modificam.

V- A natureza de trabalho também é mutável e as organizações hoje precisam se ajustar a uma ambiente multicultural.

Diante desse cenário, Robbins (2010) aponta como consequência para os indivíduos e para as organizações:

A cultura organizacional pode ser forte ou fraca. É forte quando seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia seus comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merck, Hewlett-Packard, Sony, Honda e Toyota estão entre aquelas que ostentam culturas corporativas fortes.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Segundo Chiavenato (2004), cada organização cultiva e mantém sua própria cultura. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas por suas peculiaridades próprias.

Diante do exposto, compreende-se por cultura organizacional na perspectiva de Chiavenato (2004):

I- Cultura equivale ao modo de vida da organização, em todos os seus aspectos, como ideias, crenças, costumes, regras e técnicas.

II- A cultura corporativa é o conjunto de hábitos e de crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por todos os membros da organização.

III- A cultura organizacional refere-se ao sistema de significados, compartilhados por todos os membros, e que distingue uma organização das demais.

IV- Cultura organizacional é o modo institucionalizado de pensar e de agir que existe em uma empresa e sua essência é expressa pelo modo como a organização faz seus negócios e trata seus clientes e funcionários.

V- A cultura organizacional pode ser medida pelo grau de autonomia ou de liberdade existente em suas unidades e o grau de lealdade e de respeito expressos pelos seus funcionários.

VI- A cultura representa o universo simbólico da organização e proporciona um referencial de padrões de desempenho entre funcionários, influenciando a pontualidade, a produtividade e a preocupação com a qualidade do serviço ao cliente.

Estão corretas as afirmativas

O século XX pode ser recortado a partir de três eras: Industrialização Clássica, Neoclássica e a era da informação. A era da Informação, conforme Chiavenato (2004), é caracterizada principalmente pelas mudanças, pela volatilidade do mercado de capitais e pelo lugar em que o conhecimento passou a ocupar. “Tornar o conhecimento útil e produtivo tornou-se a maior responsabilidade gerencial” (CHIAVENATO, 2004).

Considerando o trecho acima, analise as seguintes afirmativas:

I- Na era da Informação, o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho manual substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era da pós industrialização.

II- As organizações, voltadas para o futuro e preocupadas com seu destino, estão estreitamente sintonizadas com vários desafios, entre eles o da Globalização – o que implica preocupação com a visão global do negócio, para mapear a concorrência e avaliar a posição relativa dos produtos e serviços.

III- A era da informação é marcada pelos Departamentos de Recursos Humanos (DRH) que vieram substituir os antigos Departamentos de Relações Industriais. Desenvolvem funções operacionais e táticas e são responsáveis pelo recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, higiene e segurança do trabalho e pelas relações trabalhistas e sindicais.

IV- É na Industrialização Clássica que surgem os departamentos de pessoal, responsáveis por operacionalizar as exigências legais a respeito do emprego. Posteriormente, os Departamentos de Relações Industriais assumem um papel mais incremental, tendo em vista a influência da visão sistêmica de Bertalanffy.

É correto o que se afirma em:

Robbins (2010) afirma que a mais conhecida teoria sobre motivação é a “Hierarquia das Necessidades”, de Abraham Maslow, ilustrada na figura abaixo:

Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades. São elas:

1- Fisiológica: inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do corpo. 2- Segurança: inclui segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.

3- Social: inclui afeição, aceitação, amizade e sensação de pertencer a um grupo.

4- Estima: inclui fatores internos de estima, como respeito próprio, realização e autonomia; e fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção.

5- Autorrealização: a intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser; inclui crescimento, alcance do seu próprio potencial e autodesenvolvimento.

Pode-se afirmar, a partir do exposto, que

A participação das mulheres no mercado de trabalho atual é uma pauta cada vez mais constante no mundo empresarial. De acordo com o que foi coletado pelo International Business Report 2014 (IBR), realizado pela Grand Thornton, o mercado brasileiro está atrás da média global, que mostra a ausência de mulheres em cargos de liderança em 33% das empresas. Avaliando grandes corporações de todo o mundo, o IBR 2014 contou com a participação de 12,5 mil empresas de 45 países diferentes, sendo 300 delas brasileiras.

Além de demonstrar este atraso no que se refere à atuação feminina, o Brasil também não evolui em relação ao que foi visto no mercado nacional ao longo dos últimos anos; já que, de acordo com as informações do IBR, a presença de mulheres em cargos de liderança não só está atrás de outros países, mas também têm diminuído por aqui – já que, em 2012, apenas 26% das empresas nacionais não contavam com a presença feminina em altos cargos.

Disponível em <http://www.grantthornton.global/en/insights/articles/women-in-business-2015/> Acesso em 02/10/16.

Avaliando a notícia anterior, à luz da Teoria dos Traços de Liderança, explicada por Robbins (2010), as mulheres não alcançam cargos de liderança nas empresas, porque

Segundo Robbins (2010), o que parece ter faltado às teorias comportamentais sobre Liderança foi a consideração dos fatores situacionais que influenciam o sucesso ou o fracasso.

PORTANTO

Prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que identificar alguns poucos traços ou comportamentos preferenciais. Assim, uma coisa é dizer que a eficácia da liderança depende da situação, outra é ser capaz de identificar essas condições situacionais.

São premissas da Teoria Situacional de Hersey e Blanchard (SLT):

I- Centra seus focos sobre os liderados (são os liderados quem aceitam ou não o líder e a eficácia dependerá de suas ações).

II- A liderança bem sucedida é alcançada pela escolha do estilo adequado, que os autores argumentam ser contingente ao nível de prontidão dos liderados.

III- Prontidão refere-se à habilidade e à disposição demonstradas pelas pessoas para a realização de uma determinada tarefa.

IV- Quatro comportamentos são específicos dos líderes – do estilo mais diretivo ao mais laissez-faire.

V- A teoria reconhece a importância dos liderados e baseia-se na lógica de que os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores.

São corretas as afirmativas