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A gestão por competências, recentemente adotada pelo setor público, via Decreto n.º 5.707/2006, fundamenta-se na premissa de que o desempenho de uma organização é dependente dos recursos controlados por ela e da forma como esses recursos são utilizados, a exemplo dos recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir.
O Tableau de Bord, o Modelo de Brown, o Prisma de Performance e o Balanced Scorecard são modelos conceituais de mensuração do desempenho organizacional.
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A gestão por competências, recentemente adotada pelo setor público, via Decreto n.º 5.707/2006, fundamenta-se na premissa de que o desempenho de uma organização é dependente dos recursos controlados por ela e da forma como esses recursos são utilizados, a exemplo dos recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir.
A identificação de competências organizacionais concentra-se na investigação do grau de valor, da versatilidade e da sustentabilidade de fatores-chave para o sucesso organizacional.
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A gestão por competências, recentemente adotada pelo setor público, via Decreto n.º 5.707/2006, fundamenta-se na premissa de que o desempenho de uma organização é dependente dos recursos controlados por ela e da forma como esses recursos são utilizados, a exemplo dos recursos humanos. Com relação a esse assunto, julgue os itens a seguir.
O alinhamento horizontal, inerente ao modelo de gestão por competências, constitui uma das finalidades desse decreto.
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O Decreto n.o 5.707/2006 instituiu tanto a política quanto as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com relação à função de recursos humanos de capacitação e desenvolvimento de pessoal, julgue os itens seguintes.
Avaliações de reação que revelam baixa aplicabilidade dos conteúdos do curso sugerem problemas na análise de tarefas inerentes à identificação de necessidades de treinamento.
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O Decreto n.o 5.707/2006 instituiu tanto a política quanto as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com relação à função de recursos humanos de capacitação e desenvolvimento de pessoal, julgue os itens seguintes.
Ações de capacitação são recomendadas para problemas relacionados ao desempenho no trabalho, decorrentes tanto dos fatores motivacionais, como do nível de qualificação da força de trabalho.
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O Decreto n.o 5.707/2006 instituiu tanto a política quanto as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com relação à função de recursos humanos de capacitação e desenvolvimento de pessoal, julgue os itens seguintes.
Identificar o público-alvo, as unidades organizacionais envolvidas e os conteúdos das atividades exigidas constituem, respectivamente, o foco da análise individual, organizacional e de tarefas, aplicadas à identificação das necessidades de treinamento.
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O Decreto n.o 5.707/2006 instituiu tanto a política quanto as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com relação à função de recursos humanos de capacitação e desenvolvimento de pessoal, julgue os itens seguintes.
Há, nesse decreto, exclusivamente dois instrumentos da política nacional de desenvolvimento de pessoal: o plano anual de capacitação e o relatório de execução do plano anual de capacitação.
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O Decreto n.o 5.707/2006 instituiu tanto a política quanto as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Com relação à função de recursos humanos de capacitação e desenvolvimento de pessoal, julgue os itens seguintes.
Na ausência de objetivos instrucionais adequadamente definidos, torna-se impossível o desenvolvimento de avaliações de aprendizagem e de comportamento no cargo.
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O Decreto n.o 7.133/2010 regulamenta os critérios e os procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional, bem como o pagamento das gratificações de desempenho de que tratam outras diversas leis. Acerca da temática da gestão do desempenho, julgue os itens subsequentes.
Conforme esse decreto, produtividade no trabalho e qualidade técnica são exemplos de fatores mínimos obrigatórios de avaliação, ao passo que trabalho em equipe e relacionamento interpessoal figuram como fatores mínimos opcionais.
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O Decreto n.o 7.133/2010 regulamenta os critérios e os procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional, bem como o pagamento das gratificações de desempenho de que tratam outras diversas leis. Acerca da temática da gestão do desempenho, julgue os itens subsequentes.
De acordo com o decreto mencionado, metas individuais e intermediárias deverão ser previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho, e, no caso de excepcionalidades, pelo próprio servidor.
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