Ao se referir aos Recursos Humanos (RH), Dutra (2009, p. 40) afirma que “[…] a estratégia do RH pode ser definida como uma definição de políticas e diretrizes em relação aos recursos de gestão humana para aumentar a habilidade dos servidores – e, por consequência, do próprio órgão público – para realizar seu trabalho de modo a alcançar seus objetivos.” Na gestão de pessoas não é diferente.
(Fonte: https://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/downloa d/25908/22794/303849).

Para que a gestão de pessoas assuma sua função estratégica na gestão de pessoas e no desenvolvimento das instituições, espera-se do gestor, com visão moderna, a capacidade de:

"O conjunto de percepções, sentimentos e relações entre os membros de uma organização influencia diretamente seu funcionamento e desempenho. Um ambiente positivo promove a colaboração, a inovação e o comprometimento, enquanto um ambiente negativo pode gerar desmotivação e conflitos, afetando a produtividade e o bem-estar dos colaboradores."

O contexto acima indica uma área de atuação da gestão de pessoas, sendo denominada:

"Manter um registro organizado e abrangente das habilidades, experiências e potenciais dos colaboradores é essencial para a eficácia do recrutamento interno e o desenvolvimento de carreira. Essa prática permite à organização identificar e aproveitar as habilidades desenvolvidas pelos colaboradores, promovendo o crescimento e a retenção de seus melhores profissionais."

Esse espaço descrito acima tem assumido papel central nas organizações modernas, sendo denominado:

Um sistema existe dentro de outro subsistema e ambos fazem parte de um sistema maior, e quanto à sua natureza, os sistemas organizacionais podem ser abertos ou fechados.
(Fonte: https://edisciplinas.usp.br/pluginfile.php/382033/m od_resource/content/1/sistemas.pdf).

Sobre a teoria dos sistemas abertos ou fechados, a situação que identifica plenamente as características de uma organização em sistema aberto seria:

No nosso dia-a-dia, não temos dificuldades para identificar quando recebemos um bom ou mau atendimento. Pode ser em um restaurante, na farmácia, supermercado, banco ou qualquer instituição pública. Entretanto, quando refletimos sobre as causas que nos levaram a fazer uma avaliação positiva ou negativa do atendimento recebido, costumamos enumerar fatores que nem sempre dizem respeito exatamente ao serviço desejado ou produto adquirido.
(Fonte: https://repositorio.enap.gov.br/bitstre am/1/1685/1/M%C3%B3dulo_1.pdf).

O treinamento de pessoal sobre o tratamento e o atendimento corretos em relação a uma pessoa que procura uma repartição pública, deve enfatizar que tratase de uma relação com:

A gestão de recursos humanos deve tratar as pessoas, não os recursos. As atividades de professores, merendeiras, auxiliares de serviços gerais, os trabalhadores estão sujeitos a diversos riscos e consequências em função de movimentos repetitivos, posturas com grau de dificuldade e manipulação de materiais sensíveis e degradação da saúde em função da carga horária dupla ou sobrecarregada.
Para evitar que os auxiliares adoeçam, sintam dores nos ombros ou nas costas ou nos braços e apresentem consequências que diminuem a produtividade, a referência em gestão organizacional contemporânea recomenda que deve-se dar atenção aos equipamentos de segurança e a dimensão humana que o setor de RH deve abordar, desenvolvendo ações como:

Grandes questionamentos também podem ser feitos em relação ao processo de gestão e avaliação de desempenho (...). Se o propósito dos processos de gestão e avaliação de desempenho for apenas possibilitar a demissão de servidores públicos, com objetivos meramente fiscais no curto prazo, o movimento estará fatalmente fadado ao fracasso.
(Fonte: https://www.sinait.org.br/storage/landingpages/reforma/caderno6.pdf).

Segundo a autora, a avaliação de desempenho limitada à fiscalização e à punição não cumpre sua função principal, que seria:

A partir das considerações relacionadas à Lei Federal 11.788/2008 (Lei do Estágio), quando uma prefeitura planeja contratar estagiários, o setor de pessoal deve alertar que a carga horária máxima permitida pela Lei do Estágio é de:

“Gestão do Conhecimento holística é uma proposta que visa abordar as partes pelo todo, considerando que essas partes não devem ser analisadas de forma isolada por haver uma interligação entre essas e, portanto, resulta em recontextualizar essas partes num molde que contemple a totalidade.”
(Fonte: Corrêa, F. https://doi.org/10.1590/1981-5344/3542).
O gestor de recursos humanos pode ter uma visão organizacional sistêmica e holística da administração, dos departamentos sob sua responsabilidade, das partes internas e externas envolvidas, da força de trabalho e dos recursos, fazendo uma gestão de pessoas que pode colaborar com o esforço organizacional de fazer mais com menos recursos e fazer melhor com os mesmos insumos.

Para uma atuação integrada com a administração geral do órgão público, segundo a moderna visão organizacional, sistêmica e holística, o gestor de recursos humanos deve:

No caso da Administração Pública Municipal e dos servidores estáveis, os critérios para a perda do cargo devem acontecer de acordo com o Art. 41, da Constituição Federal de 1988. Sobre o Artigo acima citado, considere: O Servidor Público só poderá perder o seu cargo.

I – a pedido do servidor, chamado de demissão.
II – em virtude de Sentença Judicial transitada em julgado.
III – em virtude da vontade do servidor, chamado de exoneração.
IV – mediante Processo Administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa.
V – mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de Lei Complementar, assegurada ampla defesa.

Está de acordo com o Art. 41 da Constituição Federal de 1988 o que consta apenas em: