A opção que NÃO contém uma das principais mudanças ocorridas no campo da psicologia organizacional e do trabalho e que se contrapõe às críticas sobre a atuação profissional nessa área é:

Considerando os princípios fundamentais da prática profissional, a opção que NÃO corresponde a qualquer dos sete princípios constantes do Código de Ética do Psicólogo é:

A opção que NÃO representa uma tendência na Gestão do Desempenho no Trabalho é:

O instrumento Balanced Scorecard é um exemplo de sistema de avaliação com foco

Uma etapa fundamental no processo de elaboração de programas de treinamento em organizações é o da “avaliação de treinamentos”, principal responsável pelo provimento de informações que garantem o feedback e, portanto, o aperfeiçoamento constante desses programas. Essa avaliação, frequentemente, é feita em cinco níveis que enfatizam os impactos do treinamento a partir dos objetivos propostos para a ação realizada.

Sobre a avaliação de treinamentos, considere as afirmações a seguir.

I A avaliação de reação toma como critério o funcionamento da organização ou mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento.

II A avaliação de reação usa indicadores para avaliar o conteúdo aprendido, comparando os treinados antes e depois do treinamento, e se os objetivos instrucionais foram alcançados.

III A avaliação de comportamento no cargo leva em conta o desempenho dos indivíduos no trabalho, antes e depois do treinamento, tentando inferir se houve transferência e aplicação do conteúdo aprendido para o contexto de trabalho.

IV A avaliação do valor final tem como foco a produção ou o serviço prestado pela organização, o que geralmente implica comparar custos do treinamento com seus benefícios.

Das afirmações, estão corretas

A avaliação de necessidades de treinamento precisa levar em consideração três níveis. São eles:

TD&E (Treinamento, desenvolvimento e educação) é um sistema composto por elementos ou subsistemas que mantêm entre si e com o ambiente externo um estreito relacionamento de interdependência. (BORGES-ANDRADE, 2006) Os elementos que compõem esse sistema são:

Os programas de orientação ou de preparação para a aposentadoria foram originados nos EUA, nos anos de 1950. No início, prestavam somente informações sobre o sistema de aposentadoria. Depois, foram incluídos vários aspectos que envolvem o afastamento das atividades formais de trabalho. No Brasil, são recentes (a partir do final da década de 1980) e, geralmente, são implantados e monitorados, com mais frequência, pelos órgãos de recursos humanos de grandes organizações.

Considere as afirmações a seguir sobre esses programas:

I Pressupõem que os participantes, sabendo que a aposentadoria se aproxima, têm consciência sobre esse novo momento de suas vidas e, por isso, a adesão é boa.

II Devem favorecer a busca de novas áreas de interesse do aposentado, incentivando-o à descoberta de potencialidades e prevenção de conflitos que possam surgir.

III São indicados para começar seis meses antes da aposentadoria para não causar ansiedade nos participantes – os aposentáveis.

IV O termo “preparação” comumente tem sido substituído pelo termo “orientação”, visto que este recupera a ideia de que o sujeito será co-agente no processo de aprendizagem de alternativas para uma maior qualidade de vida.

Das afirmações, estão corretas

Consideremos que a carreira profissional está constituída de várias e significativas unidades ou fases, reconhecidas pelo trabalhador e pela sociedade. Alguns autores defendem que a aposentadoria constitui a última etapa da carreira e significa seu encerramento. Já outros se referem à aposentadoria como a nova etapa na carreira, outros ainda a consideram como o pós-carreira, orientados pela compreensão de que, na atualidade e no futuro, cada vez mais, a aposentadoria deverá integrar o conjunto de políticas das organizações (ZANELLI; SILVA E SOARES, 2010) Surge, portanto, uma demanda importante para os psicólogos, dentro dos ambientes de trabalho, referente à necessidade de promover a orientação, a preparação ou a reflexão sobre as mudanças que se enunciam para o período da aposentadoria. Sobre esse tema, considere as afirmações a seguir:

I Pensar em um projeto de vida para a aposentadoria constitui oportunidade proeminente para que se possa realizar ou resgatar atividades que proporcionem a satisfação de necessidades e de experiências adormecidas.

II Nos projetos de vida para a aposentadoria, a reflexão acerca dos hábitos e costumes se torna auxílio para o estabelecimento de relações de ajuda (procedimentos, ações, relações genuínas) que facilitam o processo de tomada de consciência a respeito do que é essencial e do que é secundário no momento do pós-carreira.

III Na estrutura de um programa de orientação para a aposentadoria, a proposta de encontros grupais informativos deve preceder a proposta de encontros vivenciais.

IV O programa de orientação para aposentadoria tem como um dos objetivos discutir aspectos sociais, financeiros, culturais, psicológicos que se manifestem no período anterior à aposentadoria. Contudo, os aspectos biológicos (como os de saúde, por exemplo) não devem ser tratados nesse programa, visto que não poderão ser solucionados.

Das afirmações, estão corretas

Sobre a Cultura Organizacional, a proposta de Edgar Schein apresenta os seguintes elementos em ordem crescente de profundidade: