Uma agência pública de inovação (AP-Inova) está na fase de consolidação de seu Planejamento Estratégico de RH (PE-RH) para os próximos cinco anos, que prevê um aumento de 30% na demanda por especialistas em Tecnologia da Informação (TI) e a adoção de um novo software de gestão de projetos. Atualmente, o quadro de pessoal de TI é estático e a descrição de cargos está desatualizada. O setor de Organização e Métodos em RH (O&M-RH) da AP-Inova foi acionado para atuar de forma articulada com o PE-RH, visando a garantir a eficácia dos processos de provisão e a futura gestão de desempenho dos novos e atuais colaboradores.

Considerando a sinergia entre o Planejamento de RH e a aplicação de técnicas de Organização e Métodos em RH, assinale a alternativa que descreve a correlação correta entre os processos, a técnica de O&M-RH mais fundamental nessa fase e seu impacto estratégico.

Uma agência reguladora federal (Agência Alfa) decidiu reformular seu modelo de gestão de pessoas, migrando de uma estrutura baseada estritamente em cargos para um sistema focado em gestão por competências (GPC). O objetivo é estabelecer uma cultura de meritocracia e vincular a progressão na carreira (ascensão horizontal e vertical) e o reconhecimento (recompensa) à aquisição, desenvolvimento e entrega de resultados baseados em competências.

Considerando-se a premissa da gestão por competências como um sistema integrado de Recursos Humanos, assinale a alternativa que apresenta a correta articulação e a consequência estratégica da interdependência entre os subsistemas de GPC, carreira e reconhecimento.

Ao longo das últimas décadas, as transformações tecnológicas, econômicas e culturais alteraram profundamente as formas de organizar o trabalho e o papel da área de Recursos Humanos nas organizações. O que antes era predominantemente operacional e voltado ao controle da mão de obra, passou a incorporar práticas de valorização do capital humano, aprendizagem organizacional e gestão estratégica de competências.

Considerando-se a evolução dos modelos de gestão de pessoas e as mudanças na organização do trabalho, assinale a alternativa correta, no que tange à lógica predominante nas organizações contemporâneas.

Durante um diagnóstico organizacional, o setor de Recursos Humanos pretende compreender as causas de alta rotatividade em determinadas áreas da empresa. Para isso, a equipe decide aplicar questionários estruturados a todos os colaboradores desligados nos últimos doze meses, além de analisar registros internos de admissões, demissões e avaliações de desempenho. O objetivo é identificar padrões e relações entre variáveis que expliquem o fenômeno.

Considerando-se os métodos e as técnicas de pesquisa aplicados à gestão de pessoas, assinale a alternativa correta que descreve o tipo e o delineamento de pesquisa utilizados nesse caso.

Em uma empresa pública, a equipe de um setor apresenta crescente dificuldade na execução de projetos coletivos. Durante as reuniões, observa-se a predominância de ruídos na comunicação, interrupções constantes e interpretações distorcidas das mensagens trocadas entre os membros. Além disso, subgrupos informais passaram a disputar espaços de influência, o que tem gerado tensões e comprometido a coesão da equipe.

Considerando-se os conceitos de comunicação interpessoal e de comportamento grupal e intergrupal, assinale a alternativa correta que explica o fenômeno ora descrito e indica uma estratégia adequada de intervenção.

Em um diagnóstico de gestão de pessoas, o setor de Recursos Humanos identificou que parte dos colaboradores apresenta defasagem em competências essenciais para o desempenho atual e futuro das funções organizacionais. Com base nisso, foi elaborado um plano que contempla ações voltadas ao aperfeiçoamento técnico imediato, bem como iniciativas voltadas ao crescimento profissional contínuo e à consolidação de uma cultura de aprendizagem no ambiente de trabalho. Considerando-se os conceitos de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (T&D&E), assinale a alternativa que caracteriza corretamente o conjunto de ações descritas.

O desenvolvimento organizacional (DO) e a qualidade de vida no trabalho (QVT) são abordagens que compartilham o objetivo de promover mudanças positivas no ambiente de trabalho. No entanto, cada uma possui foco e estratégias específicas. Com base nesses conceitos, assinale a alternativa que diferencia, de forma correta, o desenvolvimento organizacional da qualidade de vida no trabalho.

Considerando-se a relação de causa e efeito entre a cultura organizacional e o clima organizacional, e a necessidade de uma intervenção estratégica que resolva a raiz do problema, assinale a alternativa que descreve corretamente essa dinâmica e a ação de maior complexidade, e o impacto duradouro, que deve ser proposta pelo Técnico em Recursos Humanos.

Considerando-se a lógica de um ciclo de gestão de pessoas verdadeiramente integrado e estratégico, que visa a aprimorar o capital humano e diferenciar o reconhecimento, assinale a alternativa que apresenta a sequência ideal e os focos conceituais corretos para esses subsistemas, garantindo o suporte à gestão de carreiras.

Considere que um Assistente Legislativo com alta inteligência emocional precisa mediar um conflito entre dois colegas com visões opostas, sendo que um deles está visivelmente irritado. Baseando-se na competência da inteligência emocional que é crucial que o mediador utilize primeiramente, e na habilidade que ela permitirá desenvolver para a resolução do conflito, assinale a alternativa correta.