Acerca de recrutamento e seleção de pessoal, julgue os itens abaixo como Verdadeiros (V) ou Falsos (F) e, em seguida, assinale a opção correta.

I – Selecionar os funcionários certos é importante por três razões principais: (1) o desempenho da empresa depende, em parte, dos funcionários que irão realizar as atividades diárias; (2) recrutar e selecionar pessoas envolve custo; (3) uma seleção incompetente incorre em implicações legais, tais como discriminação e antecedentes criminais.

II – As organizações são constituídas de cargos que precisam ser preenchidos. O procedimento inicial do processo de recrutamento e seleção é a análise de cargo, procedimento pelo qual se determinam as obrigações desses cargos e as características das pessoas que devem ser contratadas para eles.

III – Um erro muito comum observado em entrevistas de seleção é a in?uência do comportamento não verbal, que ocorre quando a ordem de apresentação dos candidatos afeta sua classi?cação, ou seja, a avaliação do candidato é in?uenciada pelo desempenho dos demais que foram entrevistados antes dele.

A sequência correta é:

Em relação à Responsabilidade Social, assinale a opção correta.

Considere que a gerente de RH de uma empresa de engenharia esteja preocupada em oferecer informações corretas sobre o desempenho dos funcionários, em vista disso, ele pretende realizar uma Avaliação de Desempenho de 360º.

Acerca desse tipo de avaliação, assinale a opção correta.

Considere as seguintes informações sobre determinado cargo: i – receber, classificar e distribuir correspondência (circular), pastas, relatórios e impressos, anotando sua devolução e arquivando; ii – exige discrição acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter cooperação; trabalho onde a frequência exigida de contatos é muito acentuada (Adaptado de Chiavenato, 2004).


Em função do processo de análise e descrição de cargos, assinale a alternativa CORRETA.

Sobre gestão de pessoas considere as seguintes afirmativas:

I. A gestão de pessoas por competências consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias à consecução dos objetivos institucionais.
II. O modelo de gestão de pessoas por competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento e possibilita um diagnóstico capaz de investigar as reais necessidades apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessárias ao atingimento dos desafios estratégicos da organização.
III. A gestão de pessoas por competências possibilita a utilização de técnicas e avaliação independente de assessoramento da administração, voltada para o exame da avaliação da adequação, eficiência e eficácia dos sistemas de controle.

Está correto o que se afirma APENAS em

Considerando o Modelo de Gestão de Pessoas por Com- petência, considere as seguintes assertivas:

I. Segundo Fischer, o modelo de gestão de pessoas por competência baseia-se num conjunto de procedimentos que buscam ajustar o indivíduo a um estereótipo de eficiência já fixado pela empresa.

II. De acordo com Fischer, a configuração que o mo- delo de gestão de pessoas assume nos casos concretos depende de fatores internos e externos.

III. O processo de evolução da gestão de pessoas no Brasil é marcado por características legais e pelo referencial taylorista.

Está correto o que se afirma APENAS em

A área de RH tem desenvolvido diferentes tipos de relatórios que compõem o Sistema de Informação para a área de RH. Sobre os relatórios gerados pela área de RH, pode-se dizer que

Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa correta.

Apesar da qualidade dos processos de seleção, os novos funcionários precisam ser integrados à organização. Como não estão familiarizados com as práticas e com os valores da empresa, podem apresentar problemas de adaptação. Assim, os novos empregados precisam passar por um processo de socialização. Pode-se definir corretamente o procedimento de socialização de novos empregados como um processo de

Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?