Evidências empíricas têm sugerido que a organização do trabalho é um preditor mais fraco que fatores ambientais para a saúde psíquica do trabalhador.

O comprometimento normativo ocorre quando o funcionário acredita ter uma dívida social com a organização ou a necessidade de retribuir um favor. Assim, os pensamentos de desligamento da organização são acompanhados de incômodo ou culpa. Esse comprometimento tem como conseqüências a menor satisfação no trabalho e a redução no comportamento de cidadania organizacional.

O comprometimento organizacional calculativo pode gerar conseqüências positivas, mas geralmente baixas como: baixa moderação, baixo desempenho e moderada satisfação com o trabalho.

Evidências empíricas sugerem que a justiça de procedimentos, o apoio das chefias e as retribuições organizacionais elevam a percepção de suporte organizacional. Por sua vez, essa percepção pode reduzir o absenteísmo e a rotatividade e elevar o comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo.

A motivação está relacionada ao desempenho e é mediada pela auto-eficácia. Assim, pessoas com pequena autoeficácia tendem a não acreditar que são capazes de realizar uma tarefa e não se sentem motivados a se esforçar.

Os resultados alcançados acerca das teorias sobre influência da motivação no desempenho no trabalho permitiram auferir ganhos conclusivos e incontestáveis em termos de validade e fidedignidade.

A tendência para o estudo da motivação é abandonar o enfoque isolado dessa variável e pesquisar sua articulação com variáveis como criatividade, diversidade cultural e grupos.

O sistema de recompensas e punições é um fator mediador entre motivação e desempenho. Esse sistema prevê que a recompensa eleva o desempenho e a punição, quando aplicada após um comportamento indesejado, reduz a probabilidade da sua ocorrência, influenciando somente nesse comportamento.

Evidências sugerem que a satisfação no trabalho está diretamente correlacionada com fatores do bem-estar, satisfação com a vida, otimismo e auto-estima.

A satisfação com o trabalho pode ter como antecedente as características pessoais, entre elas a personalidade. Entre os traços de personalidade, o locus de controle — crença sobre o fato de os indivíduos terem controle sobre suas vidas — tem sido relacionado à satisfação. Assim, as pessoas que possuem locus de controle interno tendem a ser mais satisfeitas com o seu trabalho que pessoas com locus de controle externo.