Texto 1

A história do racismo no futebol brasileiro

Em tempo de Copa do Mundo, tendo o Brasil como país sede em 2014, é sempre bom lembrar elementos da trajetória da nossa “paixão nacional”. E, para abordar o assunto, ninguém melhor do que Mário Rodrigues Filho, jornalista e escritor pernambucano, que viveu no Rio de Janeiro, trabalhou nos jornais A Manhã, A Crítica e O Globo, e depois dirigiu o Jornal dos Sports até a sua morte, em 1966.

A prática de racismo no futebol não é uma novidade no Brasil e Mário Filho tratou disso. Com O Negro no Futebol Brasileiro, livro publicado em 1947, o jornalista abordou um assunto incômodo para a época: o lento e doloroso ingresso de negros e mulatos no futebol brasileiro. Afinal de contas, até pouco tempo, nossa sociedade pregava, aqui e no exterior, que a nossa democracia racial era um exemplo para o mundo de convivência harmoniosa entre negros e brancos.

Inicialmente, no nosso “esporte nacional”, ainda não era comum jogar banana ou xingar um jogador negro de “macaco” nos campos de futebol. Naquela época, futebol era coisa de branco e rico. Introduzido no Brasil pelos ingleses, no futebol não se admitia mulato ou negro nos campos, e nas arquibancadas eles eram raridade. No Brasil, o futebol tinha um sentido aristocrático: era “coisa de bacana”.

Com a vitória da equipe brasileira no Campeonato Sul-Americano em 1919, a imprensa e alguns escritores, como Coelho Neto, passaram a dar grande destaque ao futebol, que entrou no gosto do povo. Em 1921, o então presidente Epitácio Pessoa “recomendou” que o Brasil não levasse jogadores negros à Argentina, onde se realizaria o Sul-Americano daquele ano. Era preciso, segundo ele, projetar no exterior uma “outra imagem” nossa, composta “pelo melhor de nossa sociedade”. Era a política do Estado brasileiro, em relação à sua população negra, alcançando o futebol.

Em seu livro, Mário Filho lembra, dentre outros fatos, o torneio do Natal entre as equipes de futebol do Rio de Janeiro e São Paulo. No dia 25 de dezembro de 1916, paulistas e cariocas disputaram um jogo de seleções em São Paulo. Como muitos brancos se recusaram a jogar no Natal, os cariocas completaram o time com negros e mulatos. No campo, uma derrota: 9 a 1. Após o jogo, os cariocas afirmaram que a seleção não representava o verdadeiro Rio. “A real possuía família e jamais deixaria seus parentes solitários numa noite de Natal. Só negros e mulatos eram capazes de agir dessa forma.”

Ao escrever um livro para abordar a trajetória dos negros e mulatos no futebol brasileiro, Mário Filho conhecia bem o campo em que estava pisando: o do racismo cínico e hipócrita que persiste até os dias de hoje e faz muitos estragos não só nos gramados, mas em toda a estrutura da nossa sociedade.

Júlio Ribeiro Xavier. Publicado em 10/04/2012, na edição 689. Disponível em: http://www.observatoriodaimprensa.com.br/news/view/_ed689_a_historia_do_racismo_no_futebol_brasileiro. Acesso em 21/02/14 (texto adaptado)

De acordo com o Texto 1, o assunto abordado por Mário Rodrigues Filho, no livro O Negro no Futebol Brasileiro, incomodou na época porque

Sabe-se que o treinamento e o desenvolvimento de pessoas são atividades consideradas como básicas e essenciais para o sucesso das organizações, por estarem associadas ao processo de aprendizagem das pessoas nas ações organizacionais. Sobre as finalidades do treinamento e do desenvolvimento nas organizações, analise as proposições abaixo.

I. As principais finalidades do processo de treinamento e desenvolvimento são adequar as pessoas à cultura organizacional, mudar atitudes, adaptar as pessoas à modernização da organização, remanejamento, propagar conhecimento e reduzir custos na busca por objetivos organizacionais.

II. Ao buscar adequar as pessoas à cultura organizacional, os programas de treinamento e desenvolvimento lhes oportunizam conhecer melhor os hábitos e costumes, símbolos, mitos e regras da organização, promovendo maior entrosamento entre os envolvidos no programa e na própria organização.

III. A partir da definição de objetivos organizacionais, os programas de treinamento e desenvolvimento prepararão as pessoas para a nova realidade da organização, contribuindo para o alcance dos objetivos de maneira econômica, racionalizando suas despesas de investimentos.

IV. Os programas de treinamento e desenvolvimento fornecem oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, como também visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas no futuro, tendo como finalidade socializar informações.

V. Os programas de treinamento e desenvolvimento buscam adequar as pessoas à nova realidade organizacional, ou seja, à implantação de novas tecnologias modernizadoras, indicando a preocupação da organização em adequar a pessoa à cultura da organização.

Estão CORRETAS, apenas:

O conceito de competência emerge na literatura francesa na década de 1990, tendo como um dos principais autores Philippe Zarifian, que contribui para o enriquecimento da discussão conceitual e empírica sobre o tema, por meio de novos enfoques e perspectivas. Zarifian (1999) apud Fleury (2002) considera que uma organização possui competências que a diferenciam. Considerando isso, relacione a primeira coluna, composta pelos tipos de competência organizacional, com a segunda, em que se apresentam as características de cada tipo de competência.

Tipos	Características*
(1) De Processo	( ) Refere-se à organização dos fluxos de trabalho. Essa organização ajuda as pessoas a conhecerem os documentos e as tarefas inseridas em processos organizacionais.
(2) Técnicas	( ) Diz respeito ao comportamento e às atitudes do trabalhador. Identifica-se com os domínios da autonomia, responsabilização e comunicação.
(3) Sobre a organização	( ) Alia à competência técnica o julgamento da utilidade e os impactos do que é oferecido pela organização para seus destinatários finais.
(4) Serviço	( ) Refere-se ao conhecimento específico sobre o trabalho a ser realizado. É relacionado à performance e integra-se aos objetivos organizacionais.
(5) Sociais	( ) Parte do conhecimento sobre o processo de trabalho. É utilizada quando se dá maior ênfase aos processos do que aos instrumentos de trabalho.

A sequência CORRETA de cima para baixo é:

A função administrativa de gestão de pessoas evoluiu com o passar do tempo. Essa evolução teve influência da Teoria Geral da Administração (TGA). Sobre essa influência, é CORRETO afirmar que

A estratégia vem tendo um papel cada vez maior nas discussões acadêmicas, na literatura da administração e nas ações organizacionais. Sobre a evolução do conceito de estratégia e sua aplicação na gestão de pessoas, analise as proposições abaixo.

I. O Balanced Scored Card (BSC), proposto por Kaplan e Norton (2001), transformou-se em um processo gerencial eficaz que possibilita não apenas mensurar resultados estratégicos, mas também focar e alinhar as estratégias de gestão de pessoas à estratégia organizacional, por considerar indicadores de desempenho ligados às pessoas na organização.

II. O termo “administração estratégica de recursos humanos” surgiu na literatura internacional no início da década de 1980, com a publicação das obras “Estratégia competitiva: criando e desenvolvendo um desempenho superior” e “Vantagem competitiva das nações”, de Michael Porter.

III. Na gestão estratégica de pessoas, tanto a estratégia de controle como a estratégia de comprometimento se unem em busca da excelência no desempenho organizacional, fazendo com que essas duas visões percebam o papel do ser humano no trabalho de maneira similar, pois a filosofia de administração que as conduz é a mesma.

IV. A estratégia de gestão de pessoas integra-se ao processo de formulação e implementação da estratégia organizacional, pautando-se na visão da organização para fomentar as diversas etapas da estratégia funcional que integrarão a estratégia da organização, sendo necessária a retroalimentação das informações em todo processo.

V. Na integração da estratégia de gestão de pessoas à estratégia organizacional, necessita-se investigar as capacidades internas da organização, o que implica, de forma ampla, conhecer sua estrutura, seus sistemas e processos, sua cultura, além das pessoas que nela trabalham, oportunizando a construção de vantagens competitivas sustentáveis.

Estão CORRETAS apenas as proposições que correspondem aos itens:

As barreiras são variáveis que intervêm no processo de comunicação e que o afetam profundamente, fazendo com que a mensagem tal como é enviada se torne diferente da mensagem tal como é recebida. Assinale a alternativa que apresenta apenas exemplos de barreiras humanas à comunicação.

Os benefícios sociais correspondem às condições de trabalho que as organizações disponibilizam para manter as pessoas e são oferecidos por motivos diferentes, de acordo com os objetivos da organização. Relacionam-se com a produtividade e os desejos das pessoas. Relacione as modalidades dos benefícios sociais, elencados na primeira coluna, às suas respectivas características, presentes na segunda.

Tipos de benefícios sociais	Características*
(1) Legais mandatórios	( ) Têm-se como exemplos, a partir do que é disposto em lei específica, para o empregador, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e as horas extras.
(2) Legais opcionais	( ) Possibilitam que a pessoa construa seu próprio pacote (ou kit) de benefícios sociais, a partir do que a organização oferece como opções de benefícios.
(3) Intrínsecos	( ) Relacionam-se às obrigações que a organização deve cumprir. Exemplificam-se pelo 13º salário e as férias remuneradas.
(4) Flexíveis	( ) Classificam-se em monetários, não monetários e assistenciais, tendo como ramificações os supletivos e os recreativos. Exemplificam-se por gratificação, transporte, entre outros.

A sequência CORRETA de cima para baixo é:

Considerando os prazos previstos na Lei Federal nº 8.112, de 11/12/1990, analise as proposições abaixo:

I. O servidor habilitado em concurso público e empossado em cargo de provimento efetivo adquirirá estabilidade no serviço público ao completar 36 (trinta e seis) meses de efetivo exercício.

II. O prazo para o servidor, empossado em cargo público, entrar em exercício é de 30 (trinta) dias, contados da data da posse.

III. A posse dar-se-á pela assinatura do respectivo termo e ocorrerá no prazo de 30 (trinta) dias contados da publicação do ato de nomeação.

IV. Até 06 (seis) meses antes de findo o período de estágio probatório, a avaliação de desempenho do servidor, realizada por comissão constituída para essa finalidade, será submetida à homologação da autoridade competente.

V. Ao entrar em exercício, o servidor nomeado para cargo de provimento efetivo ficará sujeito a estágio probatório por período de 24 (vinte e quatro) meses, durante o qual a sua aptidão e capacidade serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo.

Estão CORRETAS apenas:

O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as decisões e ações das outras pessoas, mesmo quando elas resistem. Relacione a primeira coluna, que trata dos tipos de poder com a segunda coluna, na qual são apresentadas as respectivas definições.

1) Poder coercitivo

2) Poder de recompensa

3) Poder legítimo

4) Poder de informação

5) Poder de talento

6) Poder de referência

7) Poder carismático

( ) representa o poder que uma pessoa tem para usar e controlar os recursos da

( ) emana da admiração pelo outro e do

( ) é a influência que se exerce como resultado da perícia, da habilidade

( ) emana da personalidade e do estilo de
( ) emana do acesso e do controle sobre os dados das organizações.

( ) é aquele gerado pelo temor de sofrer algum tipo de punição ou penalidade.

( ) é aquele que se apoia em incentivos, elogios ou reconhecimentos.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência numérica CORRETA.