O Decreto no 7.133/2010 regulamenta os critérios e procedimentos gerais para a
realização das avaliações de desempenho no serviço público, instrumentos que
fornecem subsídios ao pagamento das gratificações de desempenho aos servidores
do Poder Executivo Federal. [...] Para realizar as avaliações de desempenho, cada
órgão ou entidade deverá criar uma Comissão de Acompanhamento da Avaliação
de Desempenho (CAD), composta por representantes indicados pelo dirigente
máximo e por membros indicados pelos servidores. A comissão participará
de todas as etapas do ciclo de avaliação dos servidores e dos órgãos públicos e
poderá julgar, em última instância, os recursos interpostos contra os resultados
da avaliação. [...] Uma inovação no novo processo de avaliação de desempenho
consiste no fato de o servidor ser avaliado não apenas pela chefia imediata, mas
também pela equipe de trabalho em que está inserido. [...] Para compor a avaliação
individual do servidor serão somadas as notas da autoavaliação (15%), avaliação
da chefia imediata (60%) e a média das notas atribuídas pelos colegas (25%)” [...].
(DECRETO REGULAMENTA..., 2010).

O uso, no serviço público, de múltiplas fontes de dados caracteriza um modelo de avaliação de desempenho denominado de 360 graus, muito popular atualmente.

Considerando-se a figura apresentada e os conhecimentos sobre avaliação de desempenho, pode-se afirmar:

O foco na avaliação das pessoas, de suas características e de seus traços de personalidade presente nos modelos mais tradicionais de avaliação de desempenho, retornou, mais recentemente, com a substituição dos traços de personalidade pelas competências individuais.

Considerando-se a figura apresentada e os conhecimentos sobre avaliação de desempenho, pode-se afirmar:

O uso da técnica dos incidentes críticos, com objetivo de oferecer feedback aos trabalhadores sobre o seu desempenho, consiste numa avaliação de resultados, e não de comportamento.

[...] códigos de ética, já que definem linhas de ação consideradas adequadas para
um coletivo, são construções históricas e, como tal, resultado de embates políticos
e ideológicos que permeiam qualquer grupo social – no caso, profissional.

[...] O dilema ético clássico diz respeito ao conflito entre o que é coletivamente
estabelecido e uma linha de ação (diversa) que o indivíduo deseja ou necessita
seguir. (BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013, p. 41 e 48).

De acordo com as informações contidas no texto e os conhecimentos sobre o Código de Ética, é correto afirmar:

Diante de dilemas que emergem do conflito entre as demandas organizacionais e as normas que pautam a conduta profissional, cabe ao Psicólogo refletir, continuamente, sobre os impactos potenciais de sua ação profissional, sem perder de vista que deve atuar como um agente de mudança da realidade.

[...] códigos de ética, já que definem linhas de ação consideradas adequadas para
um coletivo, são construções históricas e, como tal, resultado de embates políticos
e ideológicos que permeiam qualquer grupo social – no caso, profissional.

[...] O dilema ético clássico diz respeito ao conflito entre o que é coletivamente
estabelecido e uma linha de ação (diversa) que o indivíduo deseja ou necessita
seguir. (BASTOS; YAMAMOTO; RODRIGUES, 2013, p. 41 e 48).

De acordo com as informações contidas no texto e os conhecimentos sobre o Código de Ética, é correto afirmar:

O princípio VII do Código de Ética Profissional do Psicólogo, ao afirmar que o profissional deve considerar as relações de poder e posicionar-se criticamente frente a elas nos contextos em que atua, dirige-se especificamente para o Psicólogo organizacional e do trabalho que se insere em empresas de uma sociedade capitalista.

Os conflitos interpessoais em equipes de trabalho podem ser de dois tipos: (a) o
decorrente da percepção da incompatibilidade de interesses e da dificuldade de
resolver este desacordo; e (b) associado a discordâncias sobre o modo de realizar o
trabalho. (MARTINS; PUENTE-PALACIOS, 2010, p. 203).

A partir das informações contidas no trecho, é possível concluir:

Quando ocorrem conflitos de relacionamentos em níveis baixos, o desempenho da equipe tende a não ser afetado ou pode ser beneficiado.

Os conflitos interpessoais em equipes de trabalho podem ser de dois tipos: (a) o
decorrente da percepção da incompatibilidade de interesses e da dificuldade de
resolver este desacordo; e (b) associado a discordâncias sobre o modo de realizar o
trabalho. (MARTINS; PUENTE-PALACIOS, 2010, p. 203).

A partir das informações contidas no trecho, é possível concluir:

A maioria das pesquisas indica que os conflitos mais prejudiciais ao desempenho da equipe são os denominados conflitos de tarefas.

A utilidade do aconselhamento psicológico está associada também a duas grandes áreas de intervenção do Psicólogo em temas de saúde: a prevenção e a adaptação à doença.

O aconselhamento vocacional, tal qual concebido por Savickas (2004), funciona
melhor com clientes que querem aprender mais sobre suas perspectivas
subjetivas, porém não funciona tão bem com clientes que precisam implementar o
autoconhecimento. (MELO-SILVA, 2004, p. 163).

Considerando-se o texto e os conhecimentos sobre aconselhamento vocacional, é correto afirmar:

Clientes que já possuem um nível de autoconhecimento suficiente, mas que mostram dificuldades para traduzir essas autopercepções em comportamentos de carreira efetivos precisam de intervenções do tipo Educação para a Carreira.

Embora considerado com negatividade por muitos, afirmo inicialmente meu entendimento no sentido de que os exames psicotécnicos têm seu lugar reservado na seleção para cargos públicos: simplesmente não podemos abrir mão deles. Um dos maiores problemas do concurso público é que examina bem a quantidade de conhecimento adquirido pelo candidato, mas é pouco eficiente para medir caráter, ética, honestidade e outros valores inequivocamente mais importantes do que a competência técnica. A matéria do programa se aprende. Ser honesto, equilibrado, decente... isso é mais complicado.

[...]

O Supremo Tribunal Federal, chamado a se manifestar sobre a matéria, pontificou que “o exame psicotécnico, especialmente quando possuir natureza eliminatória, deve revestir-se de rigor científico, submetendo-se, em sua realização, à observância de critérios técnicos, que propiciem base objetiva, destinada a viabilizar o controle jurisdicional da legalidade, da correção e da razoabilidade dos parâmetros norteadores da formulação e das conclusões resultantes dos testes psicológicos, sob pena de frustrar-se, de modo ilegítimo, o exercício, pelo candidato, da garantia de acesso ao Poder Judiciário, na hipótese de lesão a direito.”. (DOUGLAS, 2009).

Considerando-se as informações do texto e os conhecimentos sobre avaliação pedagógica, pode-se afirmar:

De forma inadequada, é comum usar o psicodiagnóstico como sinônimo de avaliação psicológica, quando essa é mais ampla e volta-se para objetivos não restritos à atividade clínica.