As universidades são organizações notadamente complexas. Elas constroem seus modelos organizacionais a partir de características culturais próprias. Em primeiro lugar, apresentam uma diversidade de objetivos de difícil mensurabilidade. Além disso, depende legal e economicamente da sociedade, mas está protegida em virtude de seu prestígio e importância. Em segundo lugar, a difusão de autoridade em zonas de poder e influência que se sobrepõem parcialmente, provoca acentuadas fragmentações internas, resultantes de uma elevada autonomia baseada na tradição, na especialização e na própria natureza das atividades. Segundo Machado (1995), a universidade apresenta liderança fracamente hierárquica, tendo o líder a função de catalisador e negociador no processo decisório.

[...]

As organizações universitárias também resultam de muitos conflitos gerados por grupos internos e externos, que nela atuam e agem em conformidade com seus próprios interesses. Muitos dos conflitos que ocorrem na universidade se originam na complexidade de sua estrutura social e acadêmica e nos objetivos e valores complexos desses grupos divergentes.

Divergente pela sua natureza, a organização complexa se orienta pela estrutura formal: hierarquia e papéis. As universidades apresentam muitas das características da burocracia, haja vista que se organizam por normas escritas, têm seus cargos estabelecidos segundo o princípio hierárquico, dispõem de canais formais de comunicação e de impessoalidade nas suas inter-relações. A exemplo das burocracias, apresentam uma divisão sistemática do trabalho, na qual as atribuições de cada participante são estabelecidas com base em padrões e procedimentos técnicos. A escolha dos docentes é, frequentemente, baseada no mérito e na competência técnica, apresentando um alto grau de profissionalização dos participantes. (RIZZATTI; RIZZATTI JUNIOR; SARTOR, 2004).

Analisando-se o excerto, pode-se concluir:

Considerando-se as configurações de poder propostas por Mintzberg, as universidades públicas deveriam ser classificadas mais como meritocracias do que como autocracias.

As universidades são organizações notadamente complexas. Elas constroem seus modelos organizacionais a partir de características culturais próprias. Em primeiro lugar, apresentam uma diversidade de objetivos de difícil mensurabilidade. Além disso, depende legal e economicamente da sociedade, mas está protegida em virtude de seu prestígio e importância. Em segundo lugar, a difusão de autoridade em zonas de poder e influência que se sobrepõem parcialmente, provoca acentuadas fragmentações internas, resultantes de uma elevada autonomia baseada na tradição, na especialização e na própria natureza das atividades. Segundo Machado (1995), a universidade apresenta liderança fracamente hierárquica, tendo o líder a função de catalisador e negociador no processo decisório.

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As organizações universitárias também resultam de muitos conflitos gerados por grupos internos e externos, que nela atuam e agem em conformidade com seus próprios interesses. Muitos dos conflitos que ocorrem na universidade se originam na complexidade de sua estrutura social e acadêmica e nos objetivos e valores complexos desses grupos divergentes.

Divergente pela sua natureza, a organização complexa se orienta pela estrutura formal: hierarquia e papéis. As universidades apresentam muitas das características da burocracia, haja vista que se organizam por normas escritas, têm seus cargos estabelecidos segundo o princípio hierárquico, dispõem de canais formais de comunicação e de impessoalidade nas suas inter-relações. A exemplo das burocracias, apresentam uma divisão sistemática do trabalho, na qual as atribuições de cada participante são estabelecidas com base em padrões e procedimentos técnicos. A escolha dos docentes é, frequentemente, baseada no mérito e na competência técnica, apresentando um alto grau de profissionalização dos participantes. (RIZZATTI; RIZZATTI JUNIOR; SARTOR, 2004).

Analisando-se o excerto, pode-se concluir:

O fato de as atividades de pesquisa na universidade serem desenvolvidas, cada vez mais, em redes intra e interorganizacionais é um indicador de que ela pode ser caracterizada como uma estrutura de rede e, portanto, pós-burocrática.

As universidades são organizações notadamente complexas. Elas constroem seus modelos organizacionais a partir de características culturais próprias. Em primeiro lugar, apresentam uma diversidade de objetivos de difícil mensurabilidade. Além disso, depende legal e economicamente da sociedade, mas está protegida em virtude de seu prestígio e importância. Em segundo lugar, a difusão de autoridade em zonas de poder e influência que se sobrepõem parcialmente, provoca acentuadas fragmentações internas, resultantes de uma elevada autonomia baseada na tradição, na especialização e na própria natureza das atividades. Segundo Machado (1995), a universidade apresenta liderança fracamente hierárquica, tendo o líder a função de catalisador e negociador no processo decisório.

[...]

As organizações universitárias também resultam de muitos conflitos gerados por grupos internos e externos, que nela atuam e agem em conformidade com seus próprios interesses. Muitos dos conflitos que ocorrem na universidade se originam na complexidade de sua estrutura social e acadêmica e nos objetivos e valores complexos desses grupos divergentes.

Divergente pela sua natureza, a organização complexa se orienta pela estrutura formal: hierarquia e papéis. As universidades apresentam muitas das características da burocracia, haja vista que se organizam por normas escritas, têm seus cargos estabelecidos segundo o princípio hierárquico, dispõem de canais formais de comunicação e de impessoalidade nas suas inter-relações. A exemplo das burocracias, apresentam uma divisão sistemática do trabalho, na qual as atribuições de cada participante são estabelecidas com base em padrões e procedimentos técnicos. A escolha dos docentes é, frequentemente, baseada no mérito e na competência técnica, apresentando um alto grau de profissionalização dos participantes. (RIZZATTI; RIZZATTI JUNIOR; SARTOR, 2004).

Analisando-se o excerto, pode-se concluir:

Uma universidade pública, como a UFBA, possui uma estrutura que a aproxima de uma burocracia funcional que se mostra um modelo de organização cada vez menos efetivo devido à crescente interação entre campos disciplinares, tanto na pesquisa quanto no ensino.

A partir da análise da figura, que apresenta o ciclo de Desempenho-Satisfação-Esforço elaborado por Newstrom, pode-se afirmar:

O ciclo descrito na figura apresenta a satisfação como um antecedente do comprometimento do trabalhador. No entanto as pesquisas na área consideram mais adequado tratar satisfação e comprometimento como correlatos, e não como antecedentes ou consequentes um do outro.

A partir da análise da figura, que apresenta o ciclo de Desempenho-Satisfação-Esforço elaborado por Newstrom, pode-se afirmar:

Com base no fluxo descrito na figura, o elevado desempenho, quando gera recompensas percebidas como justas e equitativas, aumenta a satisfação, que, por sua vez, melhora o compromisso e o esforço.

A partir da análise da figura, que apresenta o ciclo de Desempenho-Satisfação-Esforço elaborado por Newstrom, pode-se afirmar:

Funcionários insatisfeitos podem encontrar três saídas para expressar sua insatisfação: o desligamento psicológico (“sonhar acordado” no trabalho), o desligamento físico (ausências não autorizadas, saídas antes do horário) e os comportamentos de retaliação.

A concepção das lideranças organizacionais sobre o que venha a ser a motivação
no trabalho, as suas suposições acerca do conceito, influenciam decisivamente suas
ações relativas a programas de incentivos e recompensas e outras providências
dedicadas a motivação da força de trabalho. (GONDIM; SILVA, 2004, p. 163).

De acordo com as informações contidas no trecho, é possível afirmar:

Para motivar trabalhadores, é essencial observar as peculiaridades dessas pessoas e compreender suas necessidades, pois a eficácia motivacional das ações gerenciais depende do quanto elas satisfazem essas necessidades.

A concepção das lideranças organizacionais sobre o que venha a ser a motivação
no trabalho, as suas suposições acerca do conceito, influenciam decisivamente suas
ações relativas a programas de incentivos e recompensas e outras providências
dedicadas a motivação da força de trabalho. (GONDIM; SILVA, 2004, p. 163).

De acordo com as informações contidas no trecho, é possível afirmar:

O grau de compartilhamento de poder considerado adequado na relação entre líderes e seguidores não depende das características do grupo de trabalho, mas sim da tarefa a ser realizada.

Um grande desafio gerencial é ajudar o grupo a alcançar um estágio em que os interesses individuais são conectados e submetidos a um propósito coletivo e o grupo torna-se uma unidade que funciona bem.

A partir da análise do trecho e dos conhecimentos sobre os processos grupais, pode-se afirmar:

A retroalimentação e as recompensas individuais, observadas na eficácia dos grupos de trabalho, têm por objetivo favorecer a identificação do indivíduo com a sua equipe como unidade de desempenho.

Um grande desafio gerencial é ajudar o grupo a alcançar um estágio em que os interesses individuais são conectados e submetidos a um propósito coletivo e o grupo torna-se uma unidade que funciona bem.

A partir da análise do trecho e dos conhecimentos sobre os processos grupais, pode-se afirmar:

Nos estágios iniciais do desenvolvimento, os conflitos frequentes são, muitas vezes, necessários para que os padrões de conduta grupais sejam definidos e a coordenação harmônica de atividades possa prevalecer.