Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento (Segep/MP),
realizaram visita técnica à Universidade Federal do Pará (UFPA), para conhecer
em detalhes os resultados do projeto de Mapeamento de Competências, executado
em primeira etapa na área administrativa da universidade paraense.

Mapear competências significa identificar as atribuições necessárias ao servidor
para o desempenho da função. O projeto é uma iniciativa pioneira na administração
pública federal. Iniciado em 2011, com recursos de fomento repassados pelo
Ministério do Planejamento, hoje se constitui num instrumento de gestão adotado
pela reitoria da UFPA.

De acordo com Capuano, que é coordenador-geral substituto de Políticas de
Desenvolvimento de Pessoas, com as competências dos servidores mapeadas
os órgãos terão um diagnóstico científico das necessidades de investimentos no
desenvolvimento de pessoas. “Este é um elemento essencial para justificar os
esforços de desenvolvimento institucional que o Poder Executivo Federal deverá
empreender nos próximos anos”, diz.

O mapeamento realizado em Belém está em fase avançada de pesquisa. Os
dados irão subsidiar o Plano Anual de Capacitação (Pac) da UFPA em 2013. Na
primeira etapa – já concluída –, mais de mil servidores técnico-administrativos
foram incluídos e, desse universo, 873 tiveram as suas competências mapeadas. As
fragilidades relativas a desempenho que foram detectadas guiarão a capacitação e o
desenvolvimento de pessoas na universidade paraense nos próximos anos. (SEGEP
CONHECE..., 2013).

Considerando-se o texto apresentado, pode-se afirmar:

O termo competência pode ser aplicado a equipes e a organizações. Quando se trata de equipes de trabalho, as “competências transportáveis” (demandadas pela natureza específica das tarefas sob a responsabilidade do grupo) se distinguem das competências “contingentes à equipe” (aplicáveis a quaisquer tarefas quase independentes da meta de trabalho).

Secretaria de Gestão Pública do Ministério do Planejamento (Segep/MP),
realizaram visita técnica à Universidade Federal do Pará (UFPA), para conhecer
em detalhes os resultados do projeto de Mapeamento de Competências, executado
em primeira etapa na área administrativa da universidade paraense.

Mapear competências significa identificar as atribuições necessárias ao servidor
para o desempenho da função. O projeto é uma iniciativa pioneira na administração
pública federal. Iniciado em 2011, com recursos de fomento repassados pelo
Ministério do Planejamento, hoje se constitui num instrumento de gestão adotado
pela reitoria da UFPA.

De acordo com Capuano, que é coordenador-geral substituto de Políticas de
Desenvolvimento de Pessoas, com as competências dos servidores mapeadas
os órgãos terão um diagnóstico científico das necessidades de investimentos no
desenvolvimento de pessoas. “Este é um elemento essencial para justificar os
esforços de desenvolvimento institucional que o Poder Executivo Federal deverá
empreender nos próximos anos”, diz.

O mapeamento realizado em Belém está em fase avançada de pesquisa. Os
dados irão subsidiar o Plano Anual de Capacitação (Pac) da UFPA em 2013. Na
primeira etapa – já concluída –, mais de mil servidores técnico-administrativos
foram incluídos e, desse universo, 873 tiveram as suas competências mapeadas. As
fragilidades relativas a desempenho que foram detectadas guiarão a capacitação e o
desenvolvimento de pessoas na universidade paraense nos próximos anos. (SEGEP
CONHECE..., 2013).

Considerando-se o texto apresentado, pode-se afirmar:

Uma adequada definição de competências mostra que elas se referem aos motivos, aos conhecimentos, às capacidades cognitivas ou comportamentais, às atitudes, aos valores ou a outras características individuais, que permitem diferenciar indivíduos com desempenhos eficazes de outros com desempenhos inferiores (ou insatisfatórios).

Analisando-se a figura, que mostra os elementos que integram um sistema de TD&E, é correto afirmar:

A análise organizacional (o que a organização precisa para se desenvolver) e a análise dos indivíduos (identificação dos CHAs) são ações que integram o terceiro elemento do sistema de TD&E, denominado avaliação de TD&E.

Analisando-se a figura, que mostra os elementos que integram um sistema de TD&E, é correto afirmar:

O elemento denominado avaliação de necessidades fornece informações ao sistema de TD&E sobre as lacunas na aprendizagem dos indivíduos e no desempenho dos instrutores, indicando o quanto as ações de TD&E foram positivas para os indivíduos e para a organização.

[...] modelos de gestão de pessoas são representações e configurações que
sintetizam um conjunto de pressupostos e elementos que, de maneira coerente e
articulada, caracterizam a forma de pensar e agir de uma organização em relação
a seus membros. Em poucas palavras, o modelo de gestão de pessoas é a maneira
de compreender como uma organização se estrutura e se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no contexto de trabalho. (GONDIM; SOUZA;
PEIXOTO, 2013, p. 347).

Considerando-se as informações contidas no trecho, pode-se afirmar:

No modelo estratégico, há uma ênfase nos resultados e na maximização dos resultados econômicos a partir do ajuste do desempenho individual e grupal às expectativas organizacionais.

[...] modelos de gestão de pessoas são representações e configurações que
sintetizam um conjunto de pressupostos e elementos que, de maneira coerente e
articulada, caracterizam a forma de pensar e agir de uma organização em relação
a seus membros. Em poucas palavras, o modelo de gestão de pessoas é a maneira
de compreender como uma organização se estrutura e se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no contexto de trabalho. (GONDIM; SOUZA;
PEIXOTO, 2013, p. 347).

Considerando-se as informações contidas no trecho, pode-se afirmar:

Enquanto no modelo instrumental de gestão de pessoas o conflito é evitado por gerar desagregação, no político ele passa a ser central, com a busca de soluções negociadas para os conflitos de interesses.

Não existe um modo único, considerado certo e eficaz, de intervenção do psicólogo
no campo da saúde psíquica e trabalho nas ações de diagnóstico, na prevenção
e na promoção da saúde, bem como na assistência e na reabilitação. (BORGES,
GUIMARÃES; SILVA, 2013, p. 611).

Considerando-se as informações do trecho acima e o agrupamento das abordagens sobre a saúde psíquica no trabalho em três – as individualistas, as psicossociológicas e as psicodinâmicas – feito pelas autoras BORGES, GUIMARÃES e SILVA, é correto afirmar:

Nas ações de prevenção, em seus três níveis, as abordagens individualistas incluem a modificação dos fatores estressores do ambiente organizacional, apesar de enfatizarem técnicas que facilitem o manejo pessoal do estresse.

Não existe um modo único, considerado certo e eficaz, de intervenção do psicólogo
no campo da saúde psíquica e trabalho nas ações de diagnóstico, na prevenção
e na promoção da saúde, bem como na assistência e na reabilitação. (BORGES,
GUIMARÃES; SILVA, 2013, p. 611).

Considerando-se as informações do trecho acima e o agrupamento das abordagens sobre a saúde psíquica no trabalho em três – as individualistas, as psicossociológicas e as psicodinâmicas – feito pelas autoras BORGES, GUIMARÃES e SILVA, é correto afirmar:

Nas ações de diagnóstico, numa abordagem psicossociológica, são comuns o uso de escalas e testes psicológicos e a ênfase nos aspectos cognitivos e afetivos do trabalhador.

A necessidade de aconselhamento surge a partir de uma variedade de problemas
dos funcionários, incluindo o estresse. Quando esses problemas existem, os
funcionários beneficiam-se da compreensão e da orientação que o aconselhamento
oferece. [...] A maioria dos problemas que exigem aconselhamento tem algum
conteúdo emocional. (NEWSTROM, 2008, p. 363).

O aconselhamento diretivo, ao contrário do não diretivo, enfatiza a solução de problemas atuais, ignorando frequentemente os sentimentos e as emoções.

Analisando-se a figura, pode-se afirmar que a relação estresse-desempenho é mediada por fatores individuais, a exemplo do limite de tolerância ao estresse, que, em sendo alto, faz com que o desempenho diminua, mesmo diante de estressores reduzidos ou moderados.