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O texto a seguir é referência para a questão.
Conhecimento, proatividade e comprometimento com demandas e prazos sempre estiveram entre as skills mais procuradas nos
cargos de gestão. Mas o cenário mudou com a pandemia, o home office e o avanço da tecnologia. Agora, a inteligência emocional
assume o ranking das competências desejadas em um líder de equipe. O termo, inclusive, foi popularizado pelo psicólogo Daniel
Goleman e expressa a capacidade de identificar os próprios sentimentos e os dos outros, e de gerir bem essas emoções. [...]
No ambiente corporativo, os seres humanos estão expostos mais diversas nuances de emoções, então é necessário usar
esses sentimentos como combustível na vida e no trabalho, de forma melhorar nossa performance.
Não toa, uma pesquisa recente revelou que 49% dos recrutadores acreditam que os profissionais estão propensos sofrer de Síndrome de Burnout – distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico. [...]
Revista Mente Curiosa. Ano 6, n. 134, p. 7-8, nov. 2022. Adaptado.
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O texto a seguir é referência para a questão.
Não é só sobre diversidade
Ana Cristina Rosa
É crescente o número de corporações que dedicado atenção à diversidade, tendência que balizando os
mercados contemporâneos. Não por acaso, atualmente esse também é um dos fatores determinantes para atrair investidores.
No começo do ano, o tema ganhou destaque no setor público, que abriu espaços inéditos para indígenas, negros e mulheres em
postos de gestão. Ainda assim, é importante que se diga que seguimos muito distantes de alcançar um nível de correspondência
com a demografia nacional.
Levantamento recente apontou que apenas 14% dos cargos de primeiro escalão dos governos estaduais são comandados por
pessoas pretas e pardas, que 56% da população brasileira, segundo o IBGE. Além disso, pequenas e médias
empresas, que são as maiores empregadoras no país, em geral não possuem ações voltadas à diversidade e inclusão.
Pode-se dizer que as mudanças ainda estão restritas ao plano simbólico. Na prática, a maioria das ações é superficial, desconectada
da estratégia de negócios e não resulta em alteração de estruturas ou em políticas públicas.
Evidente que diversificar os perfis dos profissionais no mercado de trabalho é fundamental. Mas simplesmente empregar um negro, um
indígena ou uma mulher, por si só, não resolve tudo. Não é apenas sobre diversidade nas contratações. É também sobre uma mudança
de cultura organizacional para incluir todas as pessoas. As contratações não podem ser reflexo exclusivo de uma tendência de mercado.
Nesse sentido, a carência de mecanismos efetivos para colocar um freio de arrumação no abismo alimentado pelas conhecidas
desigualdades é enorme. Tanto que profissionais negros ocupam menos de 5% dos cargos de liderança nas empresas.
Afinal, o que está sendo feito para criar uma cultura inclusiva dentro das instituições? O antirracismo faz parte da cultura
organizacional? Por banal que pareça, por vezes é necessário indagar o óbvio.
Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/colunas/ana-cristina-rosa/2023/02/nao-e-so-sobre-diversidade.shtml. Adaptado.
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Não é só sobre diversidade
Ana Cristina Rosa
É crescente o número de corporações que dedicado atenção à diversidade, tendência que balizando os
mercados contemporâneos. Não por acaso, atualmente esse também é um dos fatores determinantes para atrair investidores.
No começo do ano, o tema ganhou destaque no setor público, que abriu espaços inéditos para indígenas, negros e mulheres em
postos de gestão. Ainda assim, é importante que se diga que seguimos muito distantes de alcançar um nível de correspondência
com a demografia nacional.
Levantamento recente apontou que apenas 14% dos cargos de primeiro escalão dos governos estaduais são comandados por
pessoas pretas e pardas, que 56% da população brasileira, segundo o IBGE. Além disso, pequenas e médias
empresas, que são as maiores empregadoras no país, em geral não possuem ações voltadas à diversidade e inclusão.
Pode-se dizer que as mudanças ainda estão restritas ao plano simbólico. Na prática, a maioria das ações é superficial, desconectada
da estratégia de negócios e não resulta em alteração de estruturas ou em políticas públicas.
Evidente que diversificar os perfis dos profissionais no mercado de trabalho é fundamental. Mas simplesmente empregar um negro, um
indígena ou uma mulher, por si só, não resolve tudo. Não é apenas sobre diversidade nas contratações. É também sobre uma mudança
de cultura organizacional para incluir todas as pessoas. As contratações não podem ser reflexo exclusivo de uma tendência de mercado.
Nesse sentido, a carência de mecanismos efetivos para colocar um freio de arrumação no abismo alimentado pelas conhecidas
desigualdades é enorme. Tanto que profissionais negros ocupam menos de 5% dos cargos de liderança nas empresas.
Afinal, o que está sendo feito para criar uma cultura inclusiva dentro das instituições? O antirracismo faz parte da cultura
organizacional? Por banal que pareça, por vezes é necessário indagar o óbvio.
Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/colunas/ana-cristina-rosa/2023/02/nao-e-so-sobre-diversidade.shtml. Adaptado.
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Não é só sobre diversidade
Ana Cristina Rosa
É crescente o número de corporações que dedicado atenção à diversidade, tendência que balizando os
mercados contemporâneos. Não por acaso, atualmente esse também é um dos fatores determinantes para atrair investidores.
No começo do ano, o tema ganhou destaque no setor público, que abriu espaços inéditos para indígenas, negros e mulheres em
postos de gestão. Ainda assim, é importante que se diga que seguimos muito distantes de alcançar um nível de correspondência
com a demografia nacional.
Levantamento recente apontou que apenas 14% dos cargos de primeiro escalão dos governos estaduais são comandados por
pessoas pretas e pardas, que 56% da população brasileira, segundo o IBGE. Além disso, pequenas e médias
empresas, que são as maiores empregadoras no país, em geral não possuem ações voltadas à diversidade e inclusão.
Pode-se dizer que as mudanças ainda estão restritas ao plano simbólico. Na prática, a maioria das ações é superficial, desconectada
da estratégia de negócios e não resulta em alteração de estruturas ou em políticas públicas.
Evidente que diversificar os perfis dos profissionais no mercado de trabalho é fundamental. Mas simplesmente empregar um negro, um
indígena ou uma mulher, por si só, não resolve tudo. Não é apenas sobre diversidade nas contratações. É também sobre uma mudança
de cultura organizacional para incluir todas as pessoas. As contratações não podem ser reflexo exclusivo de uma tendência de mercado.
Nesse sentido, a carência de mecanismos efetivos para colocar um freio de arrumação no abismo alimentado pelas conhecidas
desigualdades é enorme. Tanto que profissionais negros ocupam menos de 5% dos cargos de liderança nas empresas.
Afinal, o que está sendo feito para criar uma cultura inclusiva dentro das instituições? O antirracismo faz parte da cultura
organizacional? Por banal que pareça, por vezes é necessário indagar o óbvio.
Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/colunas/ana-cristina-rosa/2023/02/nao-e-so-sobre-diversidade.shtml. Adaptado.
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Violência e culpa Natalia
Pasternak
Disponível em: https://oglobo.globo.com/blogs/a-hora-da-ciencia/post/2023/03/violencia-e-culpa.ghtml. Adaptado.
1. A sugestão de incluir o “Transtorno de Personalidade Dominadora Delirante” no DSM foi um contra-ataque à proposta de inclusão do “Transtorno de Personalidade Autodestrutiva”.
2. Ainda que se diga o contrário, o “Transtorno de Personalidade Autodestrutiva” foi proposto com base científica.
3. Os requisitos estabelecidos para que um paciente se enquadrasse no “Transtorno de Personalidade Dominadora Delirante” foram definidos sem base científica.
Assinale a alternativa correta.
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Violência e culpa
Natalia Pasternak
Disponível em: https://oglobo.globo.com/blogs/a-hora-da-ciencia/post/2023/03/violencia-e-culpa.ghtml. Adaptado.
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- SintaxeConcordância
- MorfologiaVerbosConjugaçãoFlexão Verbal de Número
- MorfologiaVerbosConjugaçãoFlexão Verbal de Pessoa
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Não é só sobre diversidade
Ana Cristina Rosa
É crescente o número de corporações que dedicado atenção à diversidade, tendência que balizando os
mercados contemporâneos. Não por acaso, atualmente esse também é um dos fatores determinantes para atrair investidores.
No começo do ano, o tema ganhou destaque no setor público, que abriu espaços inéditos para indígenas, negros e mulheres em
postos de gestão. Ainda assim, é importante que se diga que seguimos muito distantes de alcançar um nível de correspondência
com a demografia nacional.
Levantamento recente apontou que apenas 14% dos cargos de primeiro escalão dos governos estaduais são comandados por
pessoas pretas e pardas, que 56% da população brasileira, segundo o IBGE. Além disso, pequenas e médias
empresas, que são as maiores empregadoras no país, em geral não possuem ações voltadas à diversidade e inclusão.
Pode-se dizer que as mudanças ainda estão restritas ao plano simbólico. Na prática, a maioria das ações é superficial, desconectada
da estratégia de negócios e não resulta em alteração de estruturas ou em políticas públicas.
Evidente que diversificar os perfis dos profissionais no mercado de trabalho é fundamental. Mas simplesmente empregar um negro, um
indígena ou uma mulher, por si só, não resolve tudo. Não é apenas sobre diversidade nas contratações. É também sobre uma mudança
de cultura organizacional para incluir todas as pessoas. As contratações não podem ser reflexo exclusivo de uma tendência de mercado.
Nesse sentido, a carência de mecanismos efetivos para colocar um freio de arrumação no abismo alimentado pelas conhecidas
desigualdades é enorme. Tanto que profissionais negros ocupam menos de 5% dos cargos de liderança nas empresas.
Afinal, o que está sendo feito para criar uma cultura inclusiva dentro das instituições? O antirracismo faz parte da cultura
organizacional? Por banal que pareça, por vezes é necessário indagar o óbvio.
Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/colunas/ana-cristina-rosa/2023/02/nao-e-so-sobre-diversidade.shtml. Adaptado.
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- MorfologiaAdvérbios
- MorfologiaConjunçõesRelações de Causa e Consequência
- Interpretação de TextosCoesão e Coerência
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Violência e culpa Natalia
Pasternak
Disponível em: https://oglobo.globo.com/blogs/a-hora-da-ciencia/post/2023/03/violencia-e-culpa.ghtml. Adaptado.
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Violência e culpa Natalia
Pasternak
Disponível em: https://oglobo.globo.com/blogs/a-hora-da-ciencia/post/2023/03/violencia-e-culpa.ghtml. Adaptado.
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Em 02/05/2022, a prefeitura de um pequeno município adquiriu um veículo para utilização na Secretaria de Obras Públicas, com as seguintes informações:
1. Preço de aquisição: $ 240.000.
2. Gastos de modificação da carroceria, a fim de atender às necessidades da Secretaria de Obras Públicas: $ 60.000.
3. O veículo entrou em operação em 01/07/2022, permanecendo em uso normal em 31/12/2022.
4. Vida útil econômica: 10 anos, com a depreciação iniciando a partir da entrada em operação do veículo.
5. O método de depreciação a utilizar será o Método de Cotas Constantes.
6. Valor residual ao final da vida útil econômica: 10% do preço de aquisição.
Considerando as disposições da Norma Brasileira de Contabilidade aplicada ao Setor Público NBC TSP 07 – Ativo Imobilizado e os dados acima, assinale a alternativa que apresenta corretamente o valor contábil desse veículo em 31/12/2022.
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