É uma estratégia educacional que visa mudar crenças, atitudes, valores e estrutura da organização, de modo que ela possa adaptar-se a novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo da mudança. Tal estratégia tem como fundamento ajudar os membros de uma organização a remover as barreiras que impedem a liberação do seu potencial humano. Ou seja, consiste no reaprendizado do indivíduo ou grupo em resposta a novos requerimentos percebidos de uma determinada situação, a qual exige ação que resulte em mudança na estrutura e/ou dinâmica de sistemas sociais. Essa descrição refere-se a qual estratégia de gestão?

Uma das etapas do processo de gestão por competências é o mapeamento de competências. Sobre o mapeamento de competências, é correto afirmar que

É um processo de verificação temporal e espacial que visa analisar a organização ou determinado processo como um todo; especificar desvios de desempenho; analisar condições internas e externas, ou seja, diagnosticar sintomas de procedimentos não adequados ou que poderiam estar mais delineados com as necessidades da organização. Dito de outra forma, este processo visa determinar quais são as questões mais relevantes que precisam ser resolvidas. Essas questões podem ser encontradas em quaisquer setores ou funções da organização: vendas, produção, finanças, contabilidade, informática, pessoal, marketing etc. Esta metodologia visa também estruturar soluções para cada questão, estabelecer prioridades e gerar um plano de ação com objetivos gerais, metas específicas, prazos, investimentos, despesas, responsabilidades e controles. O processo descrito refere-se

Na prefeitura do município de Avalilândia-MA, diversos servidores têm apresentado feedbacks preocupantes ao setor de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas sobre como vem sendo conduzido o processo de avaliação de desempenho. Um analista de desenvolvimento humano do setor compilou as queixas e produziu um documento no qual foram expostas tecnicamente as três principais falhas no processo, a saber: • Efeito de Halo: avaliação resultante de impressões globais acerca do desempenho do avaliado e não de acordo com todas as dimensões do desempenho. • Desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem valor e que em nada pode contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na organização. • Falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamentos unicamente através do bom senso. Visando intervir corretivamente em tais falhas do processo, o analista sugeriu que todos os envolvidos no processo de avaliação de desempenho (avaliadores e avaliados) passassem por um treinamento de sensibilização e de qualificação técnica para o uso das ferramentas de avaliação. Ademais sugeriu um novo método de avaliação: uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado, inclusive o próprio avaliado (autoavaliação). Assim, participam da avaliação o superior, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado. É uma forma rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. Esse método de avaliação proporciona condições para que o trabalhador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros. Esse método de avaliação do desempenho usado nessa situação hipotética intitula-se

Na Secretaria de Esportes do município de Briguentos-PA, as relações interpessoais no ambiente de trabalho estavam em colapso. Muitas intrigas, rivalidades, posturas radicais referentes às ideias próprias e valores pessoais e, por vezes, essas interações cambiavam para a violência, como assédio moral. Um novo servidor, atuante no setor de Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, apresentou e sustentou uma ideia na reunião com os demais gestores e a com Secretária de Esportes: “A gestão de conflitos tende a crescer em importância dentro das organizações contemporâneas, tendo em vista a relevância, cada vez maior, dada às pessoas que nelas trabalham; já que um dos axiomas gerenciais atuais consiste no fato de os indivíduos constituírem o fator diferencial entre as organizações, os conflitos que os envolvem passam a ser um problema, uma vez que podem reduzir a produtividade e, consequentemente, afetar a eficiência organizacional e a qualidade na prestação de serviços”. Sugeriu, ao fim de sua exposição, que todos os servidores atuantes na Secretaria de Esportes participassem de um treinamento que ele mesmo concebera, intitulado: Administração Criativa de Conflitos: da luta ao diálogo. Diante dessa situação hipotética, em relação ao conflito interpessoal nos cenários organizacionais de trabalho e às técnicas para a gestão de conflitos, assinale a alternativa INCORRETA.

Em relação ao processo de seleção por competências, assinale a alternativa INCORRETA.

Em relação ao processo de recrutamento, é correto afirmar que

Dentre os modelos de Gestão de Pessoas, um deles vai contemplar 4 (quatro) áreas políticas de Recursos Humanos (RH) específicas, a saber: 1. influência sobre os funcionários (filosofia ou cultura da participação); 2. Processo de RH (recrutamento, desenvolvimento e demissão); 3. Sistemas de recompensas (participação, incentivos e compensação); e, por fim, 4. Sistemas de trabalho (nova forma de organização do trabalho com a priorização das estruturas matriciais e em rede). As características descritas assimilam-se a qual modelo de gestão de pessoas?

a. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à empresa;

b. Determinar o grau de propensão da organização a operacionalizar mudanças;

c. Avaliar o grau de satisfação dos funcionários enquanto resultado das mudanças; e

d. Avaliar o grau de socialização de determinados valores culturais entre os funcionários.

Esses são objetivos específicos de qual “ferramenta” de gestão e desenvolvimento de pessoas?

Uma transformação que contempla um leque diversificado de dimensões – estrutural, institucional, estratégica, cultural, tecnológica, humana, dentre outras – as quais têm o poder de causar efeitos tanto positivos quanto negativos, de forma parcial ou na organização como um todo. Em outras palavras, deve ser vista como um comportamento pelo qual a organização busca um aperfeiçoamento contínuo, e não a estabilidade de normas, padrões e regras previamente instaurados e perenemente tornados rotineiros. Nesse processo, o gestor deve funcionar como um facilitador de condições e recursos que propiciam o desenvolvimento permanente. O processo descrito é denominado