Assinale a opção correta acerca da saúde ocupacional e do estresse no trabalho.

No que se refere a cultura organizacional, julgue os itens a seguir.

I Ao proporcionar ordem no trabalho e consistência às ações dos participantes da organização, a cultura sugere sinais para a realização de possíveis mudanças porque favorece adesão por parte dos indivíduos ao processo.

II A cultura pode ser vista como um processo e como um produto que ocorre, ao mesmo tempo, dentro e fora da organização e que é fruto de múltiplas dimensões em interação.

III A idéia de mensuração da cultura implica a sua operacionalização prévia, determinando-se seus componentes e maneiras de mensurá-los.

IV Inserir-se na organização como empregado, para viver sua realidade cotidiana, compreender a sutileza das interações que ali ocorrem, para, depois, descrevê-las, retrata a visão ética da cultura.

V Os valores pessoais dos membros organizacionais são considerados o núcleo da cultura da organização.

A quantidade de itens certos é igual a

Quem conhece Mark Rosen sabe que ele é muito rigoroso quando se trata de selecionar candidatos para sua empresa. Por exemplo, ele exige que cada candidato forneça o nome e o telefone de cinco pessoas com quem trabalhou em cada um dos empregos anteriores. A verificação das referências é demorada, mas eficaz. Além disso, todos os candidatos precisam submeter-se a um teste que avalia a predisposição a se comportarem de maneira sociável no trabalho, pois a empresa atua prioritariamente com atividades de atendimento ao público. Mark ainda realiza levantamento do histórico das indenizações trabalhistas do candidato e das multas de trânsito.

Como entrevistador, Mark elabora um roteiro minucioso, detalhado, a ser proposto ao candidato. O roteiro gira em torno da habilidade do candidato em projetar como seria seu comportamento em determinadas situações.

Segundo Mark, nos primeiros cinco minutos de entrevista, ele já possui seu parecer sobre o candidato. As informações errôneas e duvidosas são logo detectadas por Mark, que elimina o candidato caso existam duas dessas informações seguidas. Certa vez, Mark avaliou vários candidatos que ele considerou “fracos”; quando já ia desistir da avaliação, apareceu um candidato considerado, por ele, como muito bom. Depois de contratado, o funcionário não apresentou um desempenho tão bom assim.

Idem, ibidem (com adaptações).

Com base no caso relatado acima, assinale a opção incorreta.

A respeito de grupos e equipes de trabalho, assinale a opção correta.

No que se refere ao fenômeno da liderança nas organizações, julgue os itens subseqüentes.

I As teorias comportamentais buscam características que tornem os líderes eficazes.

II Segundo Hersey e Blanchard, os fatores situacionais que determinam a eficácia da liderança são: relações líder-membro, estrutura da tarefa e poder da posição.

III Na teoria da troca líder-membro, argumenta-se que os líderes estabelecem uma relação mais próxima com um pequeno grupo de subordinados em virtude das afinidades pessoais.

IV O modelo de Vroom e Yeton, cujas grandes limitações são a complexidade e a sofisticação, é considerado por muitos o mais completo já apresentado sobre liderança.

V A teoria de Blake e Mouton propõe que a liderança eficaz depende do grau de disposição e da capacidade que os subordinados apresentam para realizar a tarefa.

A quantidade de itens certos é igual a

Uma empresa de origem européia com filiais no Brasil contrata seus novos funcionários sob indicação dos mais antigos da casa. Essa prática tem funcionado bem desde a instalação da empresa no país. Os novos funcionários, temporários ou não, aprendem suas funções passando por um treinamento de seis meses na matriz na Europa. As orientações sobre as tarefas não estão registradas formalmente.

A empresa trabalha por demanda de produção: em certas épocas do ano, ocorrem picos de demanda e é necessário contratar trabalhadores temporários para dar conta da produção. Justamente nessas épocas, por algum motivo, ocorre um aumento significativo das horas extras dos funcionários antigos, que, por sua vez, valorizam muito seu trabalho e dizem que os temporários não têm muita noção do que deve ser feito, que ficam perdidos, às vezes, até parados, necessitando de contínua assistência dos funcionários mais antigos. O gerente de produção solicitou ajuda ao departamento de RH para solucionar o problema.

G. Dessler. Administração de recursos humanos. 2.ª ed. São Paulo: Pea rson-Prent ice Hall, 2003 (com adaptações) .

Com base na situação acima descrita, julgue os itens a seguir.

I O tipo de recrutamento utilizado nessa organização é o interno.

II A forma de realização da análise do trabalho, nesse caso, deve restringir-se aos diários ou registros dos participantes.

III Há conflito entre grupos de identidade diferenciados.

IV Descrições dos cargos devem fazer parte da solução do problema.

V Por ineficiência do treinamento formal, treinamentos em serviços são realizados pelos funcionários mais antigos.

Estão certos apenas os itens

Acerca do poder nas organizações, julgue os seguintes itens.

I Os administradores de topo são, geralmente, os principais influenciadores de uma organização, pois o rito de passagem do exercício de poder nas organizações começa por eles.

II Toda organização tende a suprimir alguns conflitos e a explorar outros.

III A base do poder de referência caracteriza-se pelo controle do comportamento do outro, decorrente do desejo que esse outro tem de identificar-se com a fonte de poder.

IV O sistema político atua na organização porque os outros sistemas se tornam fracos para sustentar a atuação dos influenciadores.

V Os influenciadores organizacionais são definidos como grupos de indivíduos que se alinham em nome de interesses comuns.

Estão certos apenas os itens

Assinale a opção correta, no que se refere a desempenho profissional.

Eulália, profissional de enfermagem há doze anos, funcionária do pronto-socorro do hospital público de sua cidade, mudou de área de atuação nos últimos três meses e, desde então, passou a apresentar alguns sintomas de enfermidade. Inicialmente, manifestou exaustão emocional, que a incapacitava para o trabalho. Em seguida, ela desenvolveu atitudes e sentimentos muito negativos, como, por exemplo, um certo cinismo na relação com as pessoas no seu trabalho e aparente insensibilidade afetiva. Mais recentemente, Eulália manifestou

sentimentos de falta de realização profissional, o que afetou, sobremaneira, sua eficiência e habilidade na realização de tarefas e sua disposição de adequar-se à organização. Sua vida pessoal também foi afetada, pois sua relação conjugal mostra-se consideravelmente deteriorada.

De acordo com a área de saúde no trabalho, os sintomas de Eulália, na situação hipotética descrita, caracterizam

Segundo um analista de recursos humanos de uma empresa, as fases por que passam aqueles que retornam de um programa de treinamento são as seguintes.

I Fase da empolgação: todos estão excitados com os novos insights, surgidos nas seções de treinamento, bem como motivados a aplicar, no dia-a-dia do trabalho, tudo o que aprenderam. Se o treinamento for bem conduzido, as pessoas terão a nítida impressão de que o processo foi altamente produtivo.

II Fase de choque: quando retornam à realidade do trabalho, as pessoas percebem que tudo o que pretendiam aplicar não passa de pura utopia; muitas passam a criticar essa realidade com base nos próprios conceitos e idéias absorvidos no programa. Há frustração geral.

III Fase de retorno às origens: após a frustração geral, as pessoas acabam por esquecer que aquilo que aprenderam pode ser empregado no trabalho e, quase automaticamente, retornam à antiga mentalidade e às antigas práticas.

Nessas fases, conforme descritas, os níveis de avaliação de treinamento são