Analisando-se a figura, que mostra os elementos que integram um sistema de TD&E, é correto afirmar:

A análise organizacional (o que a organização precisa para se desenvolver) e a análise dos indivíduos (identificação dos CHAs) são ações que integram o terceiro elemento do sistema de TD&E, denominado avaliação de TD&E.

Analisando-se a figura, que mostra os elementos que integram um sistema de TD&E, é correto afirmar:

O elemento denominado avaliação de necessidades fornece informações ao sistema de TD&E sobre as lacunas na aprendizagem dos indivíduos e no desempenho dos instrutores, indicando o quanto as ações de TD&E foram positivas para os indivíduos e para a organização.

[...] modelos de gestão de pessoas são representações e configurações que
sintetizam um conjunto de pressupostos e elementos que, de maneira coerente e
articulada, caracterizam a forma de pensar e agir de uma organização em relação
a seus membros. Em poucas palavras, o modelo de gestão de pessoas é a maneira
de compreender como uma organização se estrutura e se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no contexto de trabalho. (GONDIM; SOUZA;
PEIXOTO, 2013, p. 347).

Considerando-se as informações contidas no trecho, pode-se afirmar:

No modelo estratégico, há uma ênfase nos resultados e na maximização dos resultados econômicos a partir do ajuste do desempenho individual e grupal às expectativas organizacionais.

[...] modelos de gestão de pessoas são representações e configurações que
sintetizam um conjunto de pressupostos e elementos que, de maneira coerente e
articulada, caracterizam a forma de pensar e agir de uma organização em relação
a seus membros. Em poucas palavras, o modelo de gestão de pessoas é a maneira
de compreender como uma organização se estrutura e se organiza para gerenciar e
orientar o comportamento humano no contexto de trabalho. (GONDIM; SOUZA;
PEIXOTO, 2013, p. 347).

Considerando-se as informações contidas no trecho, pode-se afirmar:

Enquanto no modelo instrumental de gestão de pessoas o conflito é evitado por gerar desagregação, no político ele passa a ser central, com a busca de soluções negociadas para os conflitos de interesses.

Não existe um modo único, considerado certo e eficaz, de intervenção do psicólogo
no campo da saúde psíquica e trabalho nas ações de diagnóstico, na prevenção
e na promoção da saúde, bem como na assistência e na reabilitação. (BORGES,
GUIMARÃES; SILVA, 2013, p. 611).

Considerando-se as informações do trecho acima e o agrupamento das abordagens sobre a saúde psíquica no trabalho em três – as individualistas, as psicossociológicas e as psicodinâmicas – feito pelas autoras BORGES, GUIMARÃES e SILVA, é correto afirmar:

Nas ações de prevenção, em seus três níveis, as abordagens individualistas incluem a modificação dos fatores estressores do ambiente organizacional, apesar de enfatizarem técnicas que facilitem o manejo pessoal do estresse.

Não existe um modo único, considerado certo e eficaz, de intervenção do psicólogo
no campo da saúde psíquica e trabalho nas ações de diagnóstico, na prevenção
e na promoção da saúde, bem como na assistência e na reabilitação. (BORGES,
GUIMARÃES; SILVA, 2013, p. 611).

Considerando-se as informações do trecho acima e o agrupamento das abordagens sobre a saúde psíquica no trabalho em três – as individualistas, as psicossociológicas e as psicodinâmicas – feito pelas autoras BORGES, GUIMARÃES e SILVA, é correto afirmar:

Nas ações de diagnóstico, numa abordagem psicossociológica, são comuns o uso de escalas e testes psicológicos e a ênfase nos aspectos cognitivos e afetivos do trabalhador.

A necessidade de aconselhamento surge a partir de uma variedade de problemas
dos funcionários, incluindo o estresse. Quando esses problemas existem, os
funcionários beneficiam-se da compreensão e da orientação que o aconselhamento
oferece. [...] A maioria dos problemas que exigem aconselhamento tem algum
conteúdo emocional. (NEWSTROM, 2008, p. 363).

O aconselhamento diretivo, ao contrário do não diretivo, enfatiza a solução de problemas atuais, ignorando frequentemente os sentimentos e as emoções.

Analisando-se a figura, pode-se afirmar que a relação estresse-desempenho é mediada por fatores individuais, a exemplo do limite de tolerância ao estresse, que, em sendo alto, faz com que o desempenho diminua, mesmo diante de estressores reduzidos ou moderados.

O Decreto no 7.133/2010 regulamenta os critérios e procedimentos gerais para a
realização das avaliações de desempenho no serviço público, instrumentos que
fornecem subsídios ao pagamento das gratificações de desempenho aos servidores
do Poder Executivo Federal. [...] Para realizar as avaliações de desempenho, cada
órgão ou entidade deverá criar uma Comissão de Acompanhamento da Avaliação
de Desempenho (CAD), composta por representantes indicados pelo dirigente
máximo e por membros indicados pelos servidores. A comissão participará
de todas as etapas do ciclo de avaliação dos servidores e dos órgãos públicos e
poderá julgar, em última instância, os recursos interpostos contra os resultados
da avaliação. [...] Uma inovação no novo processo de avaliação de desempenho
consiste no fato de o servidor ser avaliado não apenas pela chefia imediata, mas
também pela equipe de trabalho em que está inserido. [...] Para compor a avaliação
individual do servidor serão somadas as notas da autoavaliação (15%), avaliação
da chefia imediata (60%) e a média das notas atribuídas pelos colegas (25%)” [...].
(DECRETO REGULAMENTA..., 2010).

O uso, no serviço público, de múltiplas fontes de dados caracteriza um modelo de avaliação de desempenho denominado de 360 graus, muito popular atualmente.

Considerando-se a figura apresentada e os conhecimentos sobre avaliação de desempenho, pode-se afirmar:

O foco na avaliação das pessoas, de suas características e de seus traços de personalidade presente nos modelos mais tradicionais de avaliação de desempenho, retornou, mais recentemente, com a substituição dos traços de personalidade pelas competências individuais.