As origens da exclusão social da loucura estão na ascensão da burguesia européia, em meados do século XVII. Ao combater a ociosidade, numa bem sucedida empreitada, a burguesia isolou todos aqueles que não tomavam parte na produção, na circulação e no acúmulo de riquezas em casas de internação. Considerando histórica e criticamente as relações entre saúde mental e trabalho, é correto afirmar:

Nas empresas, estrelas solitárias deixaram de ter valor

por Alfredo Assumpção

Já virou discurso popular: o momento da economia mundial exige profissionais cada vez mais qualificados, experientes e especializados. Para suprir isso, as empresas precisam, mais do que nunca, preparar seus talentos. Isso todo mundo já diz, o difícil é entender as razões e colocar em prática os planos de retenção.

Tudo começa com um processo de inserção cultural. As empresas nem sempre ligam o perfil do candidato ao perfil da posição, e contratam sem um estudo aprofundado de personalidades. Isso gera um desencontro, e logo o investimento vira prejuízo. Porque há que conhecer em profundidade os valores da pessoa sendo contratada e entender se esses valores são compatíveis aos valores da empresa. Então, falamos aqui de casamento cultural.

As pessoas precisam chegar às empresas para trabalharem gostando do que fazem. Só assim elas conseguem render em sua plenitude. Nessa hora, a pessoa é feliz. E a felicidade é fato determinante nos dias atuais. É importante encontrar a capacidade total daquele profissional e trabalhar em cima dela. Claro que o funcionário precisa querer ser desenvolvido, precisa acreditar na empresa, e precisa estar sempre atualizado. Mas isso é reflexo de uma escolha assertiva pelo profissional certo.

O problema de hoje é que o mundo acadêmico já não forma a tempo o executivo que o mundo corporativo precisa. Enquanto uma crise está sendo estudada na faculdade, outras já se instalaram, e por aí vai. O sistema capitalista ainda vive (como ilustrava Marx) de crise e recuperação. Quem provoca a crise? O capital humano. Quem resolve a crise? Outro capital humano. Assim, o capital que causou a crise torna-se obsoleto, deixando de se fazer necessário e dando margem para o sucesso de novo profissional, capaz de levantar a empresa da crise e gerar lucro, até a próxima crise.

A diferença é que, quando Marx estudava o sistema, lá em 1844, as crises apareciam num intervalo médio de 10 anos. Havia tempo suficiente para entender a crise e ensinar em sala de aula como resolver aquele tipo de crise. Hoje, elas irrompem a cada 2 anos e afetam a economia global, porque tudo está interconectado. E a tendência é sempre aumentar a velocidade com que as crises aparecem devido à caoticidade da economia global. Por isso, o mundo acadêmico vive atrasado, mas isso não quer dizer que não tenha valor. O que importa é o mundo acadêmico entender, estando cada vez mais próximo para melhor servir, o mundo corporativo.

Encontrar e desenvolver o profissional qualificado são funções do líder, assim como transformá-lo em um talento. O papel do profissional é manter-se sempre atualizado, enfrentar desafios, não ter medo de errar, consertar os erros e entender que tudo que funciona se torna obsoleto rapidamente. É imprescindível que o executivo queira sempre inovar e se reinventar. Ele precisa estar em movimento como a economia. Precisa acompanhar o caminho, olhando o passado por um simples retrovisor de apenas 10 cm e acreditando que o para-brisa do carro tem quase 200 cm, o que nos obriga a ver e enxergar com prioridade o presente, quase que antevendo o futuro. O mundo acadêmico é quase o retrovisor. O para-brisa é o mundo corporativo. Se a empresa não mudar para entregar o melhor produto e pelo melhor preço a uma sociedade cada vez mais exigente, ela morre.

Da empresa, espera-se que encontre o ponto de equilíbrio entre a utilização da capacidade máxima dos talentos e a remuneração de acordo com o mercado, valendo-se de um sistema meritocrático, no qual os diferentes são remunerados de forma diferente. É importante estar sempre atento à remuneração dos concorrentes, e, se necessário, oferecer pacotes acima do mercado. A empresa também é um talento quando consegue aliar excelentes profissionais às suas crenças, valores e cultura organizacional.

Uma boa contratação é quase 90% do sucesso garantido da companhia. Empresários, foquem no seu Capital Humano e transformem seus times em constelações. Estrelas solitárias deixaram de ter valor. Agora joga-se com constelações. Do contrário, irão assistir de camarote o céu ficando escuro.

Disponível em:<www.cartacapital.com.br >. Acesso em: 28 mar.2014 [Adaptado]

Na oração “Estrelas solitárias deixaram de ter valor”, há uma informação

As interfaces entre o comportamento, o trabalho e a organização constituem, classicamente, três subcampos de atuação e de estudos dentro da Psicologia Organizacional e do Trabalho:

(ZANELLI e BASTOS, 2004).

Nas empresas, estrelas solitárias deixaram de ter valor

por Alfredo Assumpção

Já virou discurso popular: o momento da economia mundial exige profissionais cada vez mais qualificados, experientes e especializados. Para suprir isso, as empresas precisam, mais do que nunca, preparar seus talentos. Isso todo mundo já diz, o difícil é entender as razões e colocar em prática os planos de retenção.

Tudo começa com um processo de inserção cultural. As empresas nem sempre ligam o perfil do candidato ao perfil da posição, e contratam sem um estudo aprofundado de personalidades. Isso gera um desencontro, e logo o investimento vira prejuízo. Porque há que conhecer em profundidade os valores da pessoa sendo contratada e entender se esses valores são compatíveis aos valores da empresa. Então, falamos aqui de casamento cultural.

As pessoas precisam chegar às empresas para trabalharem gostando do que fazem. Só assim elas conseguem render em sua plenitude. Nessa hora, a pessoa é feliz. E a felicidade é fato determinante nos dias atuais. É importante encontrar a capacidade total daquele profissional e trabalhar em cima dela. Claro que o funcionário precisa querer ser desenvolvido, precisa acreditar na empresa, e precisa estar sempre atualizado. Mas isso é reflexo de uma escolha assertiva pelo profissional certo.

O problema de hoje é que o mundo acadêmico já não forma a tempo o executivo que o mundo corporativo precisa. Enquanto uma crise está sendo estudada na faculdade, outras já se instalaram, e por aí vai. O sistema capitalista ainda vive (como ilustrava Marx) de crise e recuperação. Quem provoca a crise? O capital humano. Quem resolve a crise? Outro capital humano. Assim, o capital que causou a crise torna-se obsoleto, deixando de se fazer necessário e dando margem para o sucesso de novo profissional, capaz de levantar a empresa da crise e gerar lucro, até a próxima crise.

A diferença é que, quando Marx estudava o sistema, lá em 1844, as crises apareciam num intervalo médio de 10 anos. Havia tempo suficiente para entender a crise e ensinar em sala de aula como resolver aquele tipo de crise. Hoje, elas irrompem a cada 2 anos e afetam a economia global, porque tudo está interconectado. E a tendência é sempre aumentar a velocidade com que as crises aparecem devido à caoticidade da economia global. Por isso, o mundo acadêmico vive atrasado, mas isso não quer dizer que não tenha valor. O que importa é o mundo acadêmico entender, estando cada vez mais próximo para melhor servir, o mundo corporativo.

Encontrar e desenvolver o profissional qualificado são funções do líder, assim como transformá-lo em um talento. O papel do profissional é manter-se sempre atualizado, enfrentar desafios, não ter medo de errar, consertar os erros e entender que tudo que funciona se torna obsoleto rapidamente. É imprescindível que o executivo queira sempre inovar e se reinventar. Ele precisa estar em movimento como a economia. Precisa acompanhar o caminho, olhando o passado por um simples retrovisor de apenas 10 cm e acreditando que o para-brisa do carro tem quase 200 cm, o que nos obriga a ver e enxergar com prioridade o presente, quase que antevendo o futuro. O mundo acadêmico é quase o retrovisor. O para-brisa é o mundo corporativo. Se a empresa não mudar para entregar o melhor produto e pelo melhor preço a uma sociedade cada vez mais exigente, ela morre.

Da empresa, espera-se que encontre o ponto de equilíbrio entre a utilização da capacidade máxima dos talentos e a remuneração de acordo com o mercado, valendo-se de um sistema meritocrático, no qual os diferentes são remunerados de forma diferente. É importante estar sempre atento à remuneração dos concorrentes, e, se necessário, oferecer pacotes acima do mercado. A empresa também é um talento quando consegue aliar excelentes profissionais às suas crenças, valores e cultura organizacional.

Uma boa contratação é quase 90% do sucesso garantido da companhia. Empresários, foquem no seu Capital Humano e transformem seus times em constelações. Estrelas solitárias deixaram de ter valor. Agora joga-se com constelações. Do contrário, irão assistir de camarote o céu ficando escuro.

Disponível em:<www.cartacapital.com.br >. Acesso em: 28 mar.2014 [Adaptado]

O uso do vocábulo “isso”, nas duas ocorrências, justifica-se porque os elementos coesivos

Ao afirmar que um grupo de pessoas é uma equipe de trabalho (BORGES; CARVALHO, 2013), assume-se que ele

O tema do acolhimento institucional tem ganhado relevância na atualidade, sobretudo quando se refere a grupos específicos, como crianças em situação de abandono, vulnerabilidade social e ou em cumprimento de medida socioeducacionais, idosos em situação de abandono e pessoas portadoras de deficiência. A respeito do acolhimento institucional, é correto afirmar:

Da empresa, espera-se que encontre o ponto de equilíbrio entre a utilização da capacidade máxima dos talentos e a remuneração de acordo com o mercado, valendo-se de um sistema meritocrático, no qual os diferentes são remunerados de forma diferente. É importante estar sempre atento à remuneração dos concorrentes, e, se necessário, oferecer pacotes acima do mercado.

Na oração “É importante estar sempre atento à remuneração dos concorrentes [...]”, a ocorrência do acento grave justifica-se porque

Classicamente, a avaliação de necessidades de treinamento, desenvolvimento e educação é feita em três níveis:

(MENESES; ZERBINI e ABBAD, 2010)