Sob o prisma das realizações práticas, a inovação cobre diversas ações em diferentes setores da atividade humana e que podem ser vistas, de forma idealizada, como se desenrolando segundo as seguintes fases:

Uma equipe que não tenha claros seus objetivos e seu papel frente à organização pode cair em rotinas e rituais de pouca utilidade, criar bloqueios como mecanismos de proteção, ter o autoconceito abalado pela não existência de reconhecimento ou paralisar sua própria evolução pela ausência de desafios. Para que um processo organizacional produza resultados é preciso que a equipe apresente uma contribuição efetiva. O conceito que define este ponto é denominado:

Os comportamentos individuais destinam-se a dois focos principais: O primeiro, o de manutenção, explícito pelas decisões e esforços dirigidos à preservação das conquistas já realizadas; o segundo, de desenvolvimento, retrata-se nas decisões e esforços dirigidos à busca de desafios e realizações maiores. Isto ocorre porque pessoas têm objetivos e expectativas, inclusive de satisfação relacionada a ganhos, que representam a capacidade de sustentação de si mesmo ou da família, renda adequada, melhoria do patrimônio, acesso ao consumo etc. Por outro lado, a tarefa do administrador consiste em interpretar objetivos almejados pela empresa e estabelecer meios para alcançá-los da melhor maneira, através da ação administrativa. Ocorre que muitas vezes os objetivos organizacionais são mais inibidores do que motivadores do comportamento humano, tornando quase impossível o alinhamento de percepções num esforço integrado em direção a eles. Frente a tantas variáveis, é vital a definição clara e transparente dos objetivos empresarias, mas permitindo algum espaço para a liberdade individual, o que deve ser feito por meio de:

Uma abordagem bastante utilizada para se formular estratégias de negócios se baseia na “análise competitiva”, de Porter, que prevê três estratégias genéricas: Liderança no custo total; Diferenciação e Enfoque. Para criar uma posição defensável em longo prazo e superar os concorrentes, ele considera que algumas vezes a empresa pode seguir com sucesso mais de uma abordagem, embora isto seja raramente possível. A colocação em prática de qualquer uma destas estratégias genéricas exige comprometimento total e disposição organizacional de apoio que serão diluídos se existir mais de um alvo primário. Convém ressaltar que estes conceitos foram formulados para serem aplicados:

As questões essenciais que precisam ser abordadas no planejamento apropriado de estruturas de governância apresentam elementos que podem ser corretamente relacionados como:

Para estruturar um brainstorming, é aconselhável a seguinte regra:

Os administradores operacionais são elos com o pessoal administrativo, com foco no curto prazo. São eles que implementam os planos desenvolvidos pelos administradores intermediários e envolvem-se diretamente com os funcionários não- administrativos, conduzindo as operações. Estes administradores são conhecidos como:

A tendência de todos os organismos e organizações para auto-regular-se, isto é, retornarem a um estado de equilíbrio estável toda vez que forem submetidos a alguma perturbação devido a algum estímulo externo, denomina-se:

As grandes empresas brasileiras foram criadas a partir da fase de industrialização do Brasil, na década de 1950. Cresceram rapidamente e algumas se tornaram enormes complexos organizacionais. O crescimento trouxe a necessidade de estrutura adequada e, por isso, a especialização horizontal e vertical. A horizontal trouxe a departamentalização e a vertical trouxe a hierarquização de muitos níveis hierárquicos. Na realidade, o ambiente era estável, com poucas mudanças, que aconteciam de maneira lenta, morosa, gradual, tranqüila e eminentemente previsível, permitindo planejamento de longo prazo em face das condições quase que determinísticas dessa mudança. O tripé formado por Taylor, Fayol e Weber constituiu a base fundamental de apoio para se definir a estrutura e o funcionamento das nossas grandes empresas, já que só no final da década de 50 começaram a surgir os primeiros esboços de uma enorme revolução que se daria na Administração mundial com o aparecimento da Teoria Comportamental e, pouco mais tarde, da Teoria dos Sistemas. Assim, o panorama que certamente condicionou as empresas nacionais foi:

O Sistema de Gestão para a Qualidade ISO 9000 é parte inerente da empresa, esteja ela certificada ou não, representando uma filosofia de procedimentos pela qual uma organização conduz e controla seus negócios para satisfazer os seus clientes. É uma base para avaliação e análise crítica de suas atividades produtivas, podendo explicitar também o nível de padronização da organização para guiar e regular suas atividades. O objetivo da série ISO 9000 sempre foi fornecer normas genéricas que pudessem ser usadas em qualquer tipo de indústria. Porém, a linguagem da ISO 9001:1994 era voltada para a indústria manufatureira, tornando-a vulnerável a críticas por parte de indústrias não- manufatureiras, as quais concluíam que, se a terminologia não atendia especificamente às suas necessidades, a norma não se aplicava a elas. A ISO 9001:2000 foi modificada e as Diretrizes da ISO 9004:2000 fornecem uma maior quantidade de objetivos e orientação para as organizações que: