Avaliar um programa de treinamento não é fácil. A etapa final consiste em avaliar a sua eficácia para saber se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Kirkpatrick sugere níveis de resultados na avaliação do treinamento:

I – Reação: é o “teste de sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento.

II – Desempenho: avalia o impacto no trabalho através das novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.

III – Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos como resultados do treinamento.

IV – Felicidade: é o grau de contentamento que as pessoas apresentam após receberem o treinamento e emanam no seu cotidiano de trabalho.

V – Retorno do investimento (return on investment – ROI). Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento feito.

Após análise, são VERDADEIRAS as afirmativas:

Sobre DO (Desenvolvimento Organizacional) é INCORRETO afirmar que:

O panorama das disfunções organizacionais também foi analisado por Charles Perrow, que além de questionar o tipo ideal de Weber, critica ainda as próprias organizações formais e aponta algumas disfunções:

I – Excesso de regras: as organizações formais exageram na tentativa de regulamentar tudo o que for possível a respeito do comportamento humano, desde o formato da correspondência e o horário do trabalho, até os carimbos e a assinaturas que devem ser colocados no documento para que o funcionário possa receber seu salário.

II – Satisfação de interesses pessoais: na vida prática, muitas vezes usa a organização para o atendimento de seus interesses pessoais e dificilmente age com a neutralidade prevista por Weber.

III – Formalidade significa que as organizações são constituídas com base em normas e regulamentos explícitos (leis), que estipulam os direitos e os deveres dos participantes. Na burocracia, o comportamento sempre é regulamentado de forma explícita.

IV – Hierarquia é a negação da autonomia, liberdade, espontaneidade, criatividade, dignidade e independência. Faz as pessoas procurarem orientação ou aprovação em quem se encontra em posição superior, a fim de não errar, promovendo por isso a rigidez e a timidez.

V – Impessoalidade, ou seja, o que conta é o cargo e não a pessoa. As organizações formais são impessoais, o que garante a burocracia permanecer a despeito das pessoas.

Após análise, são VERDADEIRAS as afirmativas:

foi o pioneiro no reconhecimento de que a administração deveria ser vista como função separada das demais funções da empresa. Logo, a Teoria Clássica ganhou adeptos, como Gulick e Urwick, que propuseram elementos da administração diferentes de Fayol. Para Luther Gulick, alguns dos elementos da administração são:

I – Assessoria – é a função de preparar e treinar o pessoal e manter condições favoráveis de trabalho.

II – Autoridade – deve haver uma linha de autoridade claramente definida, conhecida e reconhecida por todos, desde o topo da organização até cada indivíduo de base.

III – Informação – é o esforço de manter informados àqueles perante o qual o chefe é responsável; pressupõe a existência de registros, documentação, pesquisa e inspeções.

IV – Amplitude administrativa – cada superior deve ter certo número de subordinados. O número ótimo varia segundo o nível e a natureza dos cargos, a complexidade do trabalho e o preparo dos subordinados.

V – Orçamento – é a função relacionada à elaboração, execução e fiscalização orçamentárias, ou seja, o plano fiscal, a contabilidade e o controle.

Após análise, são VERDADEIRAS as afirmativas:

Em 1895, Frederick Winslow Taylor apresentou à sociedade o que é considerado o primeiro trabalho da Administração Científica. Assinale a alternativa que representa os estudos desenvolvidos por Taylor nessa primeira fase.

A literatura sobre o moral dos empregados teve início com a Teoria das Relações Humanas. Apesar de ser um conceito abstrato, é perceptível e teve importância para o entendimento do conceito de clima organizacional, elaborado pelos humanistas. Sobre o conceito de moral para os humanistas é CORRETO afirmar que

A Teoria das Relações Humanas trouxe nova linguagem, que passou a dominar o repertório administrativo. A felicidade humana passa a ser vista sob um ângulo diferenciado e surge uma nova concepção sobre a natureza do homem: o homem social. De acordo com essa concepção, o homem social se baseia nos seguintes aspectos:

I – O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelas recompensas salariais, econômicas e materiais.

II – O comportamento no trabalho deve ser dissociado da vida pessoal do funcionário, uma vez que interfere na sua produtividade e no seu relacionamento interpessoal.

III – Os níveis de produção são controlados informalmente pelas normas do grupo.

IV – O homem é movido a trabalhar pelo medo da fome, pelo dinheiro que recebe e pela necessidade de interagir com as pessoas.

V – O supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar seus subordinados, obtendo lealdade, padrões elevados de desempenho e alto compromisso com os objetivos da organização.

VI – As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais com os quais interagem.

Após análise, são VERDADEIRAS as afirmativas:

No último capítulo do livro “História da Educação”, a autora Veiga (2007) apresenta as modificações educacionais ocorridas no governo republicano instalado em 1889 até o ano de 1971, quando a segunda Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional - nº 5692/71 - introduziu a escolaridade básica obrigatória de oito anos.

Fazem parte das mudanças educacionais ocorridas no Brasil entre o período de 1889 a 1971, EXCETO:

São mecanismos da gestão democrática do ensino, EXCETO:

Acerca do planejamento escolar, é CORRETO afirmar que: